Die Tücken im Arbeitsvertrag- Teil 3 – Befristete Arbeitsverträge

von Stefan Weste

In dritten Teil unserer Serie beschäftigen wir uns mit der Befristung von Arbeitsverträgen und deren Besonderheiten, die jedem Arbeitgeber bekannt sein sollten, da andernfalls die Befristungsabrede unwirksam sein könnte und damit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist.

Allgemeines

In § 14 Absatz 1 TzBfG (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge) ist geregelt, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig ist, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Als zulässige sachliche Gründe nennt das Gesetz unter anderem vorrübergehenden betrieblichen Bedarf an der Arbeitsleistung oder die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers. Klassische Beispiele für Sachgrundbefristungen sind Schwangerschaftsvertretungen oder projektbezogene Beschäftigungen. Sachgrundbefristungen sind jederzeit möglich und weder an eine konkrete zeitliche Dauer noch an eine bestimmte Häufigkeit geknüpft. Allerdings sollten Arbeitgeber das Problem der sogenannten Kettenbefristung kennen, über dass wir bereits in unserem Beitrag vom 14.09.2015 berichtet haben.

14 Absatz 2 TzBfG regelt, dass auch eine kalendermäßige Befristung von Arbeitsverträgen ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig ist. Zu beachten ist hierbei, dass die Befristung maximal für einen Zeitraum von zwei Jahren zulässig ist und innerhalb dieser zwei Jahre eine Befristung höchsten drei Mal verlängert werden darf (Abweichungen hiervon sind jedoch durch Tarifvertrag möglich). Wichtig ist, dass eine zeitliche Befristung nur dann möglich ist, wenn mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein befristetes- oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Achtung: Wenngleich das Bundesarbeitsgericht mit Entscheidung vom 6 ...

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