Private Internetnutzung am Arbeitsplatz: Was darf der Arbeitnehmer, wenn es keine Regelung im Betrieb gibt?

Obwohl viele Arbeitgeber mittlerweile dazu übergegangen sind, die private Internetnutzung am Arbeitsplatz ausdrücklich zu regeln (blog.juracity berichtete), gibt es nach wie vor Betriebe, in denen keine ausdrückliche Regelung zur Internetnutzung besteht. Gerade das Fehlen einer ausdrücklichen Regelung kann zu Unsicherheiten und Problemen mit dem Arbeitgeber führen. Hier stellt sich für den Arbeitnehmer die Frage, ob und in welchem Umfang eine Nutzung des Internets möglich ist, wenn es an einer ausdrücklichen Regelung fehlt.

Gibt es in einem Betrieb kein ausdrückliches Verbot der privaten Nutzung des Internets, heißt das für den Arbeitnehmer im Umkehrschluss nicht, dass dann eine private Nutzung ohne Weiteres möglich ist. Gerade in den Fällen, in denen eine Regelung fehlt, ist Vorsicht geboten.

Auch für diesen Fall gilt grundsätzlich: Die Nutzung des Internets zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit kann zu einer Abmahnung oder in Fällen der exzessiven Nutzung auch zu einer Kündigung führen.

Nur weil der Arbeitgeber die Nutzung des Internets in einem geringen Umfang über einen längeren Zeitraum geduldet hat, führt dies nicht automatisch zu einem “Anspruch” auf Nutzung des Internets. Drohen dem Arbeitnehmer jedoch arbeitsrechtliche Konsequenzen, wird man dem Arbeitgeber entgegenhalten müssen, dass er die geringfügige Nutzung bisher immer geduldet hat.

Doch weder die Duldung noch das Fehlen einer ausdrücklichen Regelung ändern etwas an dem Grundsatz, dass Arbeitnehmer das Internet nicht zu privaten Zwecken nutzen dürfen.

Dies ist durch ein Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 07.07.2005 (gerichtliches Aktenzeichen: 2 AZR 581/04) bestätigt worden. In diesem Urteil hat der 2. Senat klargestellt, dass der Arbeitnehmer mit einer intensiven zeitlichen Nutzung des Internets während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken seine arbeitsvertraglichen Pflichten auch dann verletze, wenn der Arbeitgeber die Privatnutzung nicht ausdrücklich verboten habe.

Der Arbeitnehmer könne nicht davon ausgehen und darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber diese intensive Nutzung toleriere. Er müsse vielmehr damit rechnen, dass der Arbeitgeber nicht damit einverstanden sei, wenn sein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung in dieser Zeit …