Kündigung eines Busfahrers: Unwirksam trotz einer Vielzahl von Verfehlungen

Die vom Landesarbeitsgericht zu beurteilende Kündigung betraf einen Busfahrer, der im Laufe der Zeit durch mehrere Verhaltensweisen den Unmut seines Arbeitgebers auf sich gezogen hatte:

Auffällig wurde der Arbeitnehmer (=Kläger) zunächst dadurch, dass sich mehrere Fahrgäste über ihn beschwerten. Wegen dieser Fahrgastbeschwerden wurde er im Jahr 2006 ermahnt. Zugleich erhielt der Arbeitnehmer eine Ermahnung, weil er während einer Fahrt von Fahrgästen Unterschriften anlässlich einer gewerkschaftlich unterstützten Aktion gesammelt hatte.

Ebenfalls Im Jahr 2006 hatte der Arbeitnehmer beim Rückwärtsfahren mit seinem Bus einen Schaden verursacht. Erneut wurde er von seinem Arbeitgeber ermahnt.

Im Jahr 2007 fiel der Kläger dadurch auf, dass er eine Haltestelle nicht bedient hatte, im Jahr 2008 dadurch, dass er einen Jugendlichen auf dem Betriebshof seines Arbeitgebers Fahrübungen mit einem Linienbus machen ließ.

Ungefähr ein Jahr später fuhr der Kläger – unter Verstoß gegen eine Dienstanweisung – zwischen 2 Haltestellen mit geöffneter Vordertür, während seine beiden Kinder im Einstiegsbereich des Busses standen.

Diesen letzten Vorfall nahm der Arbeitgeber zum Anlass, eine fristlose und eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses auszusprechen.

Wie hat das Gericht entschieden?

Das Arbeitsgericht Elmshorn hat die fristlose Kündigung für unwirksam, die ordentliche Kündigung dagegen für wirksam gehalten. Der Kläger war der Auffassung, dass auch die ordentliche Kündigung unwirksam sei und legte deshalb Berufung beim Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein ein. Das LAG gab dem Kläger Recht.

Warum hat das Gericht so entschieden? Wie ist der Fall einzuordnen?

Eine Kündigung ist bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nur dann wirksam, wenn sie „sozial gerechtfertigt“ ist. Dazu muss ein Kündigungsgrund vorliegen. Im vorliegenden Fall kam als Kündigungsgrund nur ein (Fehl-)Verhalten des Arbeitnehmers in Betracht.

Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers setzt voraus, dass der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht erheblich verletzt hat, dass dadurch das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, dass eine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien angemessen erscheint.

Nach Auffassung des LAG war die ordentliche Kündigung im vorliegenden Fall nicht aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt.

Zwar hatte der Kläger durch das Fahren mit geöffneter Tür gegen eine Dienstanweisung verstoßen und damit eine vertragliche Pflichtverletzung begangen. Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt aber das Prognoseprinzip. Zweck der Kündigung ist nicht die Sanktionierung einer…