Kündigung: Betriebliches Eingliederungsmanagement ist keine zwingende Voraussetzung
am 13.07.2007 von http://blog.juracity.de
für eine personenbedingte, genauer krankheitsbedingte Kündigung, entschied gestern das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 12.07.2007 Aktenzeichen 2 AZR 716/06) und verpasste damit allen Hoffnungen von Schwerbehinderten und langzeiterkrankten Arbeitnehmern einen kleinen Dämpfer.
Nach § 84 Abs. 2 SGB IX klärt “der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement)”, so der Gesetzeswortlaut.
Daraus wurde verschiedentlich die Schlussfolgerung gezogen, dass die Durchführung dieser Vorgaben des Gesetzes zum betrieblichen Eingliederungsmanagement zwingende Voraussetzung für eine Kündigung des erkrankten Arbeitnehmers seien. Folge dieser Ansicht: Ohne vergebliche Versuche zur Wiedereingliederung keine Kündigung.
Die meisten Gerichte hielten allerdings das betriebliche Eingliederungsmanagement zwar nicht für zwingend, aber gleichwohl beachtlich für die Beurteilung, ob eine krankheitsbedingte Kündigung wirklich das letzte Mittel ist (JuracityBlog berichtete). Dem schloss sich jetzt das Bundesarbeitsgericht an:
“Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine personenbedingte Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen. Die gesetzliche Regelung ist aber auch nicht nur ein bloßer Programmsatz, sondern Ausprägung des das Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Führt der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement durch, kann dies Folgen für die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen der Prüfung der betrieblichen Auswirkungen von erheblichen Fehlzeiten haben. Der Arbeitgeber kann sich dann nicht pauschal darauf …
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