Kündigung eines Arbeitnehmers wegen HIV-Infektion kann wirksam sein

Wenn ein Arbeitgeber allgemein festgelegt hat, dass in einem bestimmten Bereich (hier: in der Medikamentenherstellung) keine erkrankten Arbeitnehmer eingesetzt werden dürfen, so kann er einem HIV-infizierten Arbeitnehmer in der Probezeit grundsätzlich ohne weiteres kündigen. Eine solche Kündigung ist nicht willkürlich und verstößt daher nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Eine solche Kündigung stellt auch keine entschädigungspflichtige Diskriminierung i.S.d. AGG dar.

Der Kläger war bei einem Pharmaunternehmen als chemisch-technischer Assistent angestellt. Er war in der Herstellung von Medikamenten im “Reinbereich” eingesetzt. Der beklagte Arbeitgeber hatte für diesen Fertigungsbereich allgemein festgelegt, dass Arbeitnehmer mit Erkrankungen jedweder Art – insbesondere auch Arbeitnehmer mit HIV-Infektion – dort nicht eingesetzt werden dürfen.

Der Beklagte erfuhr noch während der Probezeit des Klägers von dessen HIV-Infektion. Er kündigte deshalb er das Arbeitsverhältnis ordentlich unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Mit seiner hiergegen gerichteten Klage begehrte der Kläger die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung und verlangte hilfsweise eine Entschädigung nach dem AGG.

Das LAG Berlin-Brandenburg wies die Klage durch Urteil vom 13.1.2012, (Aktenzeichen: 6 Sa 2159/11) insgesamt ab, ließ aber die Revision zum BAG zu.

Der Arbeitgeber hat das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger wirksam gekündigt. Wegen Nichterfüllung der Wartezeit von sechs Monaten war das Kündigungsschutzgesetz vorliegend nicht anwendbar. Die Kündigung musste daher zu ihrer Wirksamkeit nicht i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt sein.

Die Kündigung war auch nicht willkürlich und verstieß deshalb nicht gegen den in § 242 BGB normierten Grundsatz von Treu und Glauben. Der Beklagte durfte für den Bereich der Medikamentenherstellung den Einsatz erkrankter Arbeitnehmer allgemein ausschließen. Die Entscheidung, einen HIV-infizierten Arbeitnehmer zu entlassen, ist deshalb nicht zu beanstanden.

Der Kläger hat gegen den Arbeitgeber darüber hinaus keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung aus §§ 21 Abs. 2, 15 Abs. 2, 7, 1 AGG . Dabei kann die Frage unbeantwortet ble…