Interner Entwurf des Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes veröffentlicht

Bastian Cremer, LL.M. (Wellington)

Das Institut für IT-Recht (“IITR”) hat einen Entwurf der Neureglungen des Arbeitnehmerdatenschutzes veröffentlicht – nach Aussage des IITR ein internes Dokument des Bundesinnenministeriums. Es dürfte sich demnach um den von Bundesinnenminister de Maizière Anfang April im Eckpunktepapier zum Beschäftigtendatenschutz angekündigten Gesetzentwurf handeln, der nach Abstimmung mit den beteiligten Ressorts noch vor der Sommerpause dem Kabinett vorgelegt werden soll.

Kern des Entwurfs ist neben der Einführung neuer Begrifflichkeiten und redaktioneller Änderungen die Ergänzung des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) um einen Unterabschnitt zur Regelung der “Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses”. Die neuen Vorschriften ersetzen die misslungene Generalklausel des offensichtlich im Zuge der letzten Datenschutznovelle mit der (zu) heißen Nadel gestrickten § 32 BDSG durch immerhin 15 zum Teil seitenlange Einzelnormen. Der Arbeitnehmerdatenschutz nach Maßgabe des Entwurfs beginnt mit dem Bewerbungsgespräch (§§ 32a, 32b BDSG-E), setzt sich selbstverständlich über die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses fort (§§ 32c bis 32k BDSG-E) und endet selbst mit dessen Beendigung nicht notwendigerweise (§ 32c Abs. 1 Satz 2 nr. 3 BDSG-E).

Ein Blick in den Entwurf und die dazugehörige Begründung zeigt das im Interesse der Rechtssicherheit zu begrüßende Bemühen des (Entwurf-) Gesetzgebers, bislang durch Generalklauseln bestenfalls grob umrissene und oftmals erst durch die Kasuistik der bundesarbeitsgerichtlichen Rechtsprechung konkretisierte Konstellationen aufzugreifen und in Spezialregelungen zu klären, so z.B. bei den ausführlichen Regelungen zur Erhebung von Bewerberdaten in § 32a Abs. 1 BDSG-E.

“Private” Facebookinhalte für Personaler tabu?

Über das Ziel des Aufgreifens aktueller Diskussionen hinausgeschossen ist der Entwurf in der Begründung zu § 32a Abs. 5 BDSG-E. Die Regelung selbst bindet zukünftige Arbeitgeber auch im Vorfeld des Beschäftigungsverhältnisses an den Direkterhebungsgrundsatz. Nur soweit es sich um allgemein zugängliche Daten handelt oder der Bewerber ausnahmsweise eine entsprechende Einwilligung erteilt, kann er auch Auskünften aus anderen Quellen einholen. Hieraus meint die Begründung ein Verbot der Einholung von Beschäftigtendaten aus sozialen Netzwerken ableiten zu können, sofern diese vom Bewerber “erkennbar zu privaten Zwecken” eingestellt wurden. Solche Daten seien – auch wenn sie bei bestimmungsgemäßer Nutzung allgemein im Internet auffindbar sind – weiterhin der erweiterten Privatsphäre zuzuordnen, die der Arbeitgeber zu achten habe. Diese künstliche Unterscheidung zwischen “allgemein zugänglichen” und “erkennbar zu privaten Zwecken eingestellten” Informationen ist zu trennschwach als dass sie in der Praxis überzeugen könnte. Es ist weder interessengerecht noch d…