Hohe Anforderungen der Rechtsprechung an die Begründung von krankheitsbedingten Kündigungen
am 20.02.2008 von Wagner Halbe Rechtsanwälte Blog
Der Krankenstand in deutschen Unternehmen ist so niedrig wie noch nie. Dies wohl auch, weil sich so mancher Arbeitnehmer aus Angst vor einer krankheitsbedingten Kündigung trotz Erkrankung lieber zu seinem Arbeitsplatz schleppt, statt sich zum Wohle seiner Gesundheit in Liegekur zu begeben.
An die soziale Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung stellt die Rechtsprechung allerdings äußerst strenge Anforderungen. Zur Vermeidung kostspieliger Kündigungsschutzklagen sowie üppiger Abfindungen sollte der zum Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung entschlossene Arbeitgeber daher zunächst prüfen, ob diese einer arbeitsgerichtlichen Prüfung standhält.
Zur sozialen Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung muss nämlich zunächst eine negative Gesundheitsprognose hinsichtlich des Krankheitsverlaufs des jeweiligen Arbeitnehmers getroffen werden können. Diese ist gegeben, wenn zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs aufgrund objektiver Umstände die ernste Besorgnis weiterer krankheitsbedingter Fehlzeiten besteht. So können etwa häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit indiziell für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Bei einer Langzeiterkrankung liegt eine negative Gesundheitsprognose vor, wenn in den nächsten 24 Monaten ab Zugang der Kündigung nicht mit einer Genesung des arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmers gerechnet werden kann.
Die prognostizierten Fehlzeiten sind jedoch nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers führen. Dies können etwa neben Betriebsablaufstörungen auch die auf den Arbeitgeber bei Krankheit des Arbeitnehmers zukommenden Entgeltfortzahlungskosten sein.
Liegt eine solche Beeinträchtigung betrieblicher Belange vor, ist in einem dritten Schritt zu prüfen, ob die Störungen nicht durch mildere Mittel als durch Ausspruch einer Kündigung behoben werden können. Zu denken ist hier etwa an die Einstellung von Aushilfskräften oder …
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