Geheime Codes im Arbeitszeugnis? – So benotet man Mitarbeiter

Zwar nicht ganz so kompliziert wie der Da Vinci Code, aber dennoch verwirrend: Formulierungen im Arbeitszeugnis. Chefs und Mitarbeiter sind oft nicht sicher, was eine bestimmte Klausel im Arbeitszeugnis denn nun wirklich bedeutet. Hier eine kleine Hilfestellung.

Natürlich existiert keine Geheimabsprache aller Personalchefs in Deutschland darüber, welche Klausel welcher Note entspricht. Trotzdem haben sich über die Jahre bestimmte Textbausteine herausgebildet, die - zumindest von Chefs, die sich in der Materie auskennen - einigermaßen einheitlich verwendet werden. Abweichungen sind natürlich immer denkbar. Man muss ein Zeugnis daher immer im Gesamtzusammenhang auswerte. Ist der neue Arbeitgeber nicht sicher, was denn nun wirklich gemeint ist, kann (und sollte) er den früheren Chef anrufen.

Der rechtliche Rahmen: Dass ein Arbeitgeber nicht offen und ehrlich schreiben kann: „Der Mitarbeiter war unzuverlässig, unpünktlich faul und frech” liegt an der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte. Diese verlangt nämlich ein „wohlwollendes” Zeugnis, das den Mitarbeiter nicht „ungebührlich am weiteren beruflichen Fortkommen behindert”. Deshalb sind auch schlechte Bewertungen noch in eine Formulierung gekleidet, die auf den ersten Blick freundlich klingt, tatsächlich aber ein vernichtendes Urteil bedeutet (z.B. „…hat sich meist bemüht, die Anforderungen zu erfüllen”).

Laut Bundesarbeitsgericht hat der Arbeitgeber die “Formulierungssouveränität”, der Arbeitnehmer hat also keinen Anspruch auf einen ganz bestimmten Wortlaut (vgl. BAG vom 29.7.1971, Az. 2 AZR 250/70). Ausgangsbasis ist eine „gute Zwei”, d.h. endet ein Arbeitsverhältnis, in dem der Arbeitgeber die Leistung oder das Verhalten des Mitarbeiters nie beanstandet hat, kann der Arbeitnehmer eine gute Bewertung im Arbeitszeugnis verlangen (LAG Düsseldorf, 20.11.1979, Az. 5 Sa 778/79). Will der Arbeitnehmer eine noch bessere Note (also eine „Eins”), muss er seine außergewöhnlich guten Leistungen beweisen. Will umgekehrt der Arbeitgeber den Mitarbeiter schlechter benoten, trägt er die Beweislast für die unterdurchschnittliche Leistung. Hat er diese (angeblich) schlechte Performance während des Arbeitsverhältnisses nie offiziell gerügt, sondern fällt ihm das (wie es in der Praxis häufig vorkommt) erst im Kündigungs- oder Zeugnisprozess ein, hat er schlechte Karten.

Beispiele für gängige Formulierungen in Arbeitszeugnissen:

Note (1+): Wir waren mit seinen Leistungen in jeder Hinsicht stets außergewöhnlich zufrieden.

Note (1): Wir waren mit seinen Leistungen stets sehr zufrieden.

Note (2): Wir waren während der gesamten Beschäftigungszeit mit seinen Leistungen voll und

ganz zufrieden.

Note (2-): Wir waren mit seinen Leistungen stets zufrieden.

Note (3): Er hat unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen.

Note (4): Mit…