equal pay: Außer Spesen, nichts gewesen…

So oder so ähnlich heißt es in immer mehr Sitzungssälen derjenigen Arbeitsgerichte, bei denen inzwischen zahlreiche Leiharbeitnehmer, in deren Arbeitsverträgen auf die Tarifverträge der CGZP Bezug genommen wurde, equal pay-Ansprüche eingeklagt haben. Denn das BAG hatte am 14.12.2010 festgestellt, dass die CGZP nicht tariffähig sei (wir berichteten). In einschlägigen Kampagnen wurde nach Veröffentlichung der Entscheidung – insbesondere von Gewerkschaftsseite – mobil gemacht. Leiharbeitnehmer wurden/werden mehr oder weniger eindeutig aufgefordert, nunmehr ihre vermeintlichen equal pay-Ansprüche beim (ehemaligen) Arbeitgeber – natürlich mit gewerkschaftlicher Unterstützung – geltend zu machen und diesen, sollte der Verleiher nicht zahlen, zu verklagen. Dabei kann man den Eindruck gewinnen, dass – eher bewusst als unbewusst – der Eindruck suggeriert wird, dass ein derartiges Verfahren ein Selbstläufer ist, bei dem mit einem geringen zeitlich-finanziellen Einsatz eine oftmals nicht unerhebliche Nachforderung zu realisieren wäre.

Die Praxis sieht allerdings anders aus: Viele der mit den Leiharbeitnehmern abgeschlossenen Arbeitsverträge sehen konstitutiv wirkende Ausschlussfristen vor, die – eine AGB-rechtliche Wirksamkeit der Klausel unterstellt (Mindestfrist von 3 Monaten auf jeder Stufe erforderlich, sog. 3+3 Regelung) – einem etwaigen equal pay-Anspruch arbeitgeberseits entgegengehalten werden können. Diese sind an sich von Amts wegen zu berücksichtigen, dennoch kann ein entsprechender Hinweis auf deren Geltung sicherlich nicht schaden. Inzwischen hat eine Vielzahl von Arbeitsgerichten anerkannt, dass arbeitsvertragliche Ausschlussfristen bei einem equal pay-Anspruch rechtsvernichtende Wirkung haben können (ArbG Stuttgart, Urt. v. 12.05.2011; ArbG Rostock, Urt. v. 14.06.2011; ArbG Stade, Urt. v. 28.06.2011; ArbG Chemnitz, Urt. v. 31.03.2011; ArbG Heilbronn, Urt. v. 05.06.2011).

Entscheidend dürfte dabei nicht nur deren AGB-rechtliche Wirksamkeit, sondern insbesondere der Zeitpunkt sein, ab dem diese zu laufen beginnen. Dabei wird regelmäßig an die regelmäßig vertragliche festgelegte Fälligkeit der (monatlichen) Vergütung angeknüpft. Dieser Zeitpunkt ist nach überwiegender Ansicht auch für die jeweiligen equal pay-Ansprüche relevant (ArbG Stuttgart, Urt. v. 12.05.2011; ArbG Rostock, Urt. v. 14.06.2011; ArbG Stade, Urt. v. 28.06.2011; ArbG Chemnitz, Urt. v. 31.03.2011; in diesem Sinne: Bissels, jurisPR-ArbR 33/2011 Anm. 2 m.w.N.). Die Ausschlussfrist beginnt folglich mit jedem Monat zu laufen, in dem in der Vergangenheit ein Anspruch auf equal pay entstanden sein soll. Die Nachforderung des klagenden Leiharbeitnehmers wird sich in diesem Fall erheblich reduzieren und in zahlreichen Verfahren aufgrund der oftmals verspäteten Geltendmachung gegen Null laufen.

Selbst wenn man für die Fälligkeit des equal pay-Anspruchs…