Dopingskandal um Jan Ullrich – Ist eine Kündigung auf Verdacht möglich?

Darf man einen Arbeitnehmer auf den bloßen Verdacht hin kündgen, eine Straftat oder ein Vergehen gegen den Arbeitsvertrag begangen zu haben? 1. Der Fall Jan Ullrich

Der Radsportler Jan Ullrich wird seit Wochen mit schweren Dopingvorwürfen konfrontiert. Spanische Behörden hatten bei einem Arzt aus der Radsportszene Dokumente gefunden, die den Toursieger von 1997 nach Auffassung der Staatsanwaltschaft schwer belasten. Obwohl bislang nur mehr oder weniger aussagekräftige Indizien und Schlussfolgerungen vorliegen, stellt sich für den Arbeitgeber, T-Mobile, die Frage, wie man mit den bisherigen Erkenntnissen umgehen soll. Jedenfalls hat Ullrich außer pauschalen Unschuldsbeteuerungen bisher eine Mitwirkung an der Aufklärung verweigert und eine gesetzte Frist seines Arbeitgebers verstreichen lassen. Die Frage lautet: Ist eine Kündigung rechtlich möglich, obwohl noch keine Beweise bzw. ein rechtskräftiges Urteil vorliegen?

2. Verdachtskündigung

In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist seit langem bekannt, dass nicht nur eine nachgewiesene, sondern auch der schwerwiegende Verdacht, eine Straftat begangen oder den Arbeitsvertrag verletzt zu haben, eine sofortige Kündigung rechtfertigen kann. Auch wenn das auf den ersten Blick angesichts der generellen Unschuldsvermutung überrascht. Das BAG und mit ihm die unteren Gerichte sagen ausdrücklich: Ein Arbeitsverhältnis setzt ein gewisses gegenseitiges Vertrauen voraus. Wird dieses Vertrauen durch einen schweren Verdacht belastet, kann dem Arbeitgeber unter gewissen Umständen nicht mehr zugemutet werden das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, selbst wenn gar keine Beweise vorilegen.

2.1. Begriff Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Kündigung damit rechtfertigt, gerade der Verdacht eines nicht erwiesenen oder vom Arbeitgeber nicht für sicher gehaltenen Verhaltens habe das gegenseitige Vertrauen zerstört. Eine Verdachtskündigung ist also kein minus zu einer normalen Kündigung, sondern ein eigenständiger Kündigungsgrund. Das bedeutet, eine Verdachtskündigung liegt nicht vor, wenn der Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten als sicher darstellt, obwohl er nur einen Verdacht hat. Eben sowenig liegt eine Verdachtskündigung vor, wenn sich eine behauptete Straftat später im Prozess nicht beweisen lässt. Das Gericht darf eine Verdachtskündigung nur unter den Gesichtspunkten prüfen, unter der sie ausgesprochen ist.

2.2. Voraussetzungen Es wird (nur) geprüft, ob der Verdacht so schwerwiegend ist, dass das Vertrauen in die Rechtschaffenheit des Arbeitnehmers so stark beeinträchtigt ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist. Wichtig: Dabei muss sich der Verdacht an objektiven Indizien und Tatsachen messen lassen. Auf die subjektive Meinung des Arbeitgebers kommt es nicht an.

a. Dringender Verdacht Die Tatsachen müssen mi…