BS&P veröffentlicht Leitfaden “AGG-Recht für Führungskräfte und Personalverantwortliche” (28. September 2007)

Nach mehrmonatiger Detailarbeit veröffentlichen wir nun unseren Leitfaden “ANTIDISKRIMINIERUNG IM UNTERNEHMEN - AGG-Recht für Führungskräfte und Personalverantwortliche”. Das Skript dient als Einstieg in die Thematik AGG und spiegelt verkürzt unsere Wesentlichen Schulungsinhalte wieder. Nach einer Erläuterung verbotener Diskriminierungsgründe enthält der Leitfaden wichtige Aspekte des AGG im Zusammenhang mit Einstellung, Arbeitsbedingungen und Entlassung von Arbeitnehmern und Organen. Zusätzlich werden die Rechtsfolgen verbotener Diskriminierungen und Schutzmechanismen gegen missbräuchliche Bewerbungen (”AGG-Hopper”) aufgezeigt. Besonderes Augenmerk legen wir auf die Entwicklung der Rechtsprechung zum Antidiskriminierungsrecht, die mittlerweile weitere Bereiche des Arbeitsrechts wie z.B. den Kündigungsschutz oder die Berechnung von Kündigungsfristen erfasst. (Weitere Infos unter www.arbeitsrecht-blog.de/category/agg-recht-schwerpunkt.

Umfang: ca. 40 Seiten. Der Leitfaden kann ab sofort gegen eine Schutzgebühr von 10 EUR in unserer Kanzlei bestellt werden. Eine Veröffentlichung im Buchhandel ist auf Basis des Skripts in Kürze geplant. Autoren: Rechtsanwalt Sidney Balan, Rechtsanwalt Dr. Markus Stockmann.

Hier ein Ausschnitt:

G. Umfang des Benachteiligungsschutzes

§ 2 AGG legt fest, wo Benachteiligungen verboten sind. Der Benachteiligungsschutz erstreckt sich auf die Zeit von der Anbahnung des Arbeitsverhältnisses (Bewerbungsphase) bis nach dessen Beendigung. Damit sind sämtliche Phasen des Arbeitsverhältnisses einschließlich der Vorbereitungsphase und der Abwicklungsphase erfasst sind.

Zu den einzelnen Phasen

I. Stellenanzeigen, Bewerbungsverfahren & Einstellungsbedingungen

Bereits die Personalsuche ist in Bezug auf die Anforderungen des AGG sehr kritisch. Grund hierfür ist zum einen auch die mögliche Missbrauchsgefahr durch Bewerber („Agg-hopper“). Zum anderen ist die Hemmschwelle abgelehnter Bewerber, sich auf eine verbotene Benachteiligung zu berufen, weitaus geringer als in einem bestehenden Arbeitsverhältnis. Daher ist den Arbeitgebern zu raten, hier besondere Vorsicht walten zu lassen.

1. Stellenanzeigen

Dies gilt in erster Linie für die Gestaltung von Stellenanzeigen. Sowohl bei betriebs- und konzerninternen Ausschreibungen wie auch bei externen Stellenanzeigen ist darauf zu achten, dass keine Formulierungen verwendet werden, die in irgendeinen Zusammenhang mit einem Diskriminierungsmerkmal gebracht werden können. Besonders praxisrelevant sind die Merkmale Geschlecht, Alter, Herkunft und Behinderung. Nach der bisherigen Rechtsprechung zur Stellenausschreibung ist der Ausschluss bestimmter Gruppen Indiz für eine Benachteiligungsabsicht ist.

a) Unzulässige Formulierungsbeispiele:

- Die Tatsache, dass Stellenan…