Bonus trotz fehlender Zielvereinbarung

Streitige Auseinandersetzungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über vereinbarte Zieltantiemen beschäftigen bereits seit Jahren die Arbeitsgerichte. Dabei geht es seltener um die Frage, ob bestimmte Ziele tatsächlich erreicht wurden. Häufiger ist streitig, wie zu verfahren ist, wenn die Parteien zwar Zieltantiemen vereinbart, es zuletzt jedoch versäumt haben, konkrete Ziele zu benennen.

Im Arbeitsvertrag findet sich meist eine Klausel, nach der Arbeitgeber und Arbeitnehmer jährlich Ziele vereinbaren, bei deren Erreichen bestimmte Zielboni fällig werden. Häufig behält sich der Arbeitgeber auch vor, diese Ziele einseitig zu bestimmen.

Nach ständiger Rechtsprechung begründen solche arbeitsvertraglichen Vereinbarungen regelmäßig eine Pflicht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer entweder Ziele vorzuschlagen oder solche zu bestimmen, die realistischerweise auch zu erreichen sind. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, kann der Arbeitnehmer gemäß den §§ 280 I, III, 283 I, 252 BGB entgangene Vergütung als Schadenersatz verlangen.

Die Höhe des Schadens kann gem. § 287 ZPO vom Gericht unter Würdigung aller Umstände nach freier Überzeugung ermittelt werden. Dabei wird das Gericht regelmäßig die in der Vergangenheit gezahlten Boni sowie die allgemeine Geschäftsentwicklung des Arbeitgebers berücksichtigen.

Mit Urteil vom 10.12.2008 (10 AZR 889/07) hat das Bundesarbeitsgericht sich mit der Frage beschäftigt, welche Umstände der Arbeitnehmer vortragen muss, um einen entsprechenden Schadenersatzanspruch zu begründen. Es führte hierzu aus, dass der Arbeitgeber grundsätzlich darlegen und beweisen muss, dass er dem Arbeitnehmer ein realistisches Zielangebot unterbreitet hat oder es zu einem solchen lediglich aus Gründen nicht kam, die der Arbeitnehmer zu vertreten hat. Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer in der Vergangenheit nie die in ihn gesetzten Ziele erreicht hat, entbindet den Arbeitgeber dabei nicht von der Pflicht, neue realistische Ziele anzubieten. Der Arbeitgeber ist auch nicht berechtigt, die Zielvereinbarung davon abhängig zu machen, dass der Arbeitnehmer einen geänderten Arbeitsvertrag unterschreibt.

Sofern im Arbeitsvertrag teilweise eine variable Vergütung vereinbart wurde, die sich nach dem Erreichungsgrad bestimmter Ziele bemisst, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer erreichbare Ziele anzubieten, so dass dieser in die Lage ver…