Betriebsverfassungsrecht: die Rolle der Zeitarbeitnehmer

Die Frage der Bewertung von Zeitarbeitern spielen in Auseinandersetzungen zwischen Betriebsräten und Arbeitgebern immer wieder eine Rolle. Hier geht es regelmäßig unter anderem darum, ob die Zeitarbeitnehmer bei der Berechnung von Schwellenwerten mitzuzählen sind oder nicht. Das ist insofern erstaunlich, als dass das Betriebsverfassungsgesetz bei der Berechnung von Schwellenwerten regelmäßig auf die Anzahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer im Betrieb abstellt. Bezüglich der Wahlberechtigung von Arbeitnehmern verschafft anbieten § 7 BetrVG durchaus Klarheit.

Hier heißt es: „Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 18. Lebensjahr vollendet haben. Werden Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers zur Arbeitsleistung überlassen, so sind diese wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden.“

Hinsichtlich der Zeitarbeitnehmer heißt das also, dass diese wahlberechtigt sind, sofern sie das 18. Lebensjahr vollendet haben und länger als 3 Monate im Betrieb eingesetzt werden. Hierbei ist es übrigens nicht erforderlich, dass der Zeitraum von 3 Monaten bereits abgelaufen ist. Vielmehr ist eine Prognoseentscheidung erforderlich, aus welcher sich dann ergibt, dass der entsprechende Leiharbeitnehmer länger als 3 Monate im Betrieb beschäftigt sein wird.

In einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 18. Oktober 2011 - 1 AZR 335/10 -) ging es um die Frage, ob in einem Betrieb, in welchem 20 eigene Arbeitnehmer sowie eine Leiharbeitnehmerin beschäftigt waren, der Arbeitgeber verpflichtet war, mit dem Betriebsrat in Verhandlungen zu Interessenausgleich und Sozialplan zu treten, wenn eine Betriebsänderung vorliegt. Eine Verpflichtung zu solchen Verhandlungen besteht in solchen Betrieben, in welchen mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 111 Satz 1 BetrVG). In dem konkreten Fall hatte der Arbeitgeber sich geweigert, mit dem Betriebsrat in Verhandlungen zu treten. Hierbei war er der Auffassung, es seien lediglich 20 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt und die Leiharbeitnehmerin sei nicht mitzuzählen. Im Ergebnis trennte der Arbeitgeber sich von 11 seiner 20 ständigen Mitarbeiter, ohne mit dem Betriebsrat in Verhandlungen zu Interessenausgleich und Sozialplan zu treten. Hiergegen klagte einer der entlassenden Mitarbeiter und verlangte vom Arbeitgeber einen so genannten Nachteilsausgleich. Ein solcher Nachteilsausgleichsanspruch entsteht, wenn eine Betriebsänderung durchgeführt wird, ohne eben jene Verhandlungen mit dem Betriebsrat zu führen. Der Nachteil hieran allerdings ist, dass jeder betroffene Arbeitnehmer diesen Anspruch individuell durchsetzen muss. Im vorliegenden Fall bekam der betroffene Arbeitnehmer beim Bundesarbeitsgericht Recht. Das Bundesarbeitsgericht stellt darauf ab, dass bei der Berechnung des maßgeblichen Schwellenwertes in § 111 Abs. 1 BetrVG die Leiharbeitnehmer ebenfalls zu berücksichtigen sind…