Alles zu Kündigungsschutz und Sozialauswahl

Der Beitrag „Kündigungsfristen im Arbeitsrecht” gibt eine Übersicht über die vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsfristen. Aber noch wichtiger ist die Frage: Darf der Arbeitgeber überhaupt kündigen? Und warum gerade mir? Hier eine Einführung in die Regeln des Kündigungsschutzes und der Sozialauswahl in Deutschland.

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I. Zunächst muss man zwei Kündigungsarten trennen:

(1) Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB), oft auch fristlose Kündigung genannt. Das sind Fälle, in denen sich der Arbeitnehmer einen groben Schnitzer geleistet hat, z.B. Diebstahl, Unterschlagung, Beleidigung des Chefs oder ähnliches. Ist der Verstoß gravierend, kann der Arbeitgeber unter Umständen ohne vorherige Abmahnung kündigen. Dann greift auch kein Kündigungsschutz. Eine solche außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, d.h. der Arbeitgeber darf (zum Beispiel nach einer Beleidigung durch den Mitarbeiter) nicht vier Wochen abwarten und dann doch noch fristlos kündigen. Er muss sich vielmehr innerhalb von zwei Wochen (ab Kenntnis aller wesentlichen Umstände) entscheiden, ob er diese scharfe Sanktion aussprechen will. Grund: Über dem Arbeitnehmer soll nicht Monate lang ein Damoklesschwert schweben, ob er nun gefeuert wird oder nicht; er soll spätestens nach zwei Wochen Klarheit haben.

(2) Die ordentliche Kündigung, also die „normale” Kündigung, für die ein Arbeitnehmer laut BGB eigentlich keinen Grund braucht, sondern nur die Kündigungsfrist einhalten muss. Jedoch: Für Betriebe ab einer bestimmten Größe regelt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), dass der Arbeitgeber doch einen bestimmten sachlichen Grund für die Kündigung benötigt und zudem (bei betriebsbedingter Kündigung) unter den Arbeitnehmern denjenigen auswählen muss, den der Verlust des Arbeitsplatzes sozial am wenigsten hart trifft (sog. Sozialauswahl). Die Beweislast trägt der Arbeitgeber. Übrigens: Ganz willkürlich kann der Arbeitgeber aber auch in Kleinbetrieben nicht kündigen, da das Bundesverfassungsgericht 1998 entschied, dass im Arbeitsrecht immer ein sachbezogener, anerkennenswerter Grund vorliegen muss. Der Schutz durch das KSchG ist aber deutlich stärker.

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II. Das Kündigungsschutzgesetz:

(1) Für welche Betriebe gilt es?

Bis zum 31.12.2003 war das Kündigungsschutzgesetz (schon dann) anwendbar, wenn ein Betrieb mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigte. Azubis wurden nicht mitgezählt, Teilzeitbeschäftigte wurden anteilig (je nach Wochenarbeitszeit) mitgerechnet.

Seit der arbeitgeberfreundlichen Neuregelung zum 01.01.2004 gilt nun ein Schwellenwert von mehr als zehn Arbeitnehmern. Betriebe zwischen fünf und 10 Arbeitnehmern wurden also von der Politik bewusst aus dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetz herausgenommen. Warum diese Verschlechterung für Mitarbeiter in solchen kleinen Betrieben? Man befürchtete, das…