Vergütung nach bestehenden betrieblichen Entlohnungsgrundsätzen – und der gekündigte Tarifvertrag

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Arbeitnehmer in Fortführung der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung bei einer unter Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vorgenommenen Änderung der im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze eine Vergütung auf der Grundlage der zuletzt mitbestimmungsgemäß eingeführten Entlohnungsgrundsätze fordern.

Die im Arbeitsvertrag getroffene Vereinbarung über die Vergütung wird von Gesetzes wegen ergänzt durch die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer nach den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen zu vergüten1.

Entsprechen die im Betrieb bestehenden Entlohnungsgrundsätze der maßgebenden Vergütungsstruktur des maßgeblichen Tarifvertrags, mit der die Höhe der einzelnen Bestandteile der Vergütung festgelegt wird, kann eine nach dem Ende der unmittelbaren und zwingenden Geltung des gekündigten Tarifvertrags erfolgte Änderung der betrieblichen Entlohnungsgrundsätze nur unter Beachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erfolgen.

Im vorliegenden Fall wandte der Arbeitgeber den Tarifvertrag während seiner Tarifgebundenheit auf alle Arbeitsverhältnisse an. Diese Vergütungsstruktur stellte auch nach dem Ende der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers die im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze dar2. Das gilt unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis vor oder nach dem Wegfall der Tarifbindung begründet wird3.

Dem auf Grundlage des Arbeitsvertrags in Verbindung mit den zuletzt mitbestimmungsgemäß eingeführten Entlohnungsgrundsätzen bestehenden Anspruch des Arbeitnehmers steht deshalb nicht entgegen, dass sein Arbeitsverhältnis erst nach Auslaufen des Tarifvertrags begonnen hat.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG umfasst bei einem nicht (mehr) tarifgebundenen Arbeitgeber, bei dem der Tarifvorbehalt des § 87 Abs. 1 Einleitungshalbs ...

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