Betriebliche Hinterbliebenenversorgung – und die Spätehenklausel

Der Ausschluss von Hinterbliebenenversorgung durch eine Spätehenklausel führt nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg nicht zu einer unmittelbaren Benachteiligung des Arbeitnehmers. Eine Spätehenklausel, die an das als Regelaltersgrenze für die Betriebsrente definierte Lebensalter des Arbeitnehmers anknüpft, ist zulässig.

In dem hier vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschiedenen Fall bestand nach dem Wortlaut der Klausel der Anspruch auf Witwen-/Witwerrente nicht, wenn “die Ehe nach Vollendung des 62. Lebensjahres geschlossen wird”. Da die Eheschließung durch zwei Partner zu erfolgen hat, stellt sich die Frage, auf welchen sich die Altersgrenze bezieht. Vorliegend hatten sowohl der Arbeitnehmer als auch seine Ehefrau das 62. Lebensjahr vollendet, als sie im Jahr 2009 die Ehe eingingen. Bei Auslegung der Klausel unter Berücksichtigung der ebenfalls auf die Vollendung des 62. Lebensjahres abstellenden Regelaltersgrenze der Versorgungsordnung ergibt sich zudem, dass (lediglich) das Lebensalter des (ehemaligen) Arbeitnehmers gemeint ist. Es fehlen jegliche Anhaltspunkte, dass die Versorgungsordnung (auch) an das Lebensalter des Ehepartners anknüpfen wollte. Unstreitiges Ziel der Regelung ist die Beschränkung des Kreises der Anspruchsberechtigten der Hinterbliebenenversorgung zur Aufrechterhaltung der Leistungsfähigkeit der betrieblichen Altersversorgung. Dieses Ziel würde mit einer Höchstaltersgrenze des angeheirateten Partners nicht sinnvoll korrespondieren. Im Gegenteil belasten lebensältere Hinterbliebene das Altersversorgungssystem erfahrungsgemäß weniger lang als jüngere.

Die – nach Auslegung – auf das Lebensalter des (ehemaligen) Arbeitnehmers abstellende “Spätehenklausel” ist demnach gemäß §§ 1, 3 Abs. 1 S. 1, 7 Abs. 1 S. 1 AGG zu prüfen.

Gemäß §§ 1, 7 Abs. 1 S. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen ihres Alters benachteiligt werden. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt gemäß § 3 Abs. 1 S ...

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