Arbeitsrechtliche Besonderheiten bei Umwandlungen

Bei der Umwandlung sind nicht nur gesellschaftsrechtliche Vorgaben zu beachten. Auch das Arbeitsrecht spielt eine ausschlaggebende Rolle. Erfahren sie mehr.

Die gesellschaftsrechtliche Umstrukturierung eines Unternehmens hat regelmäßig Auswirkungen auf die im Unternehmen Beschäftigten. Die Intensität der Auswirkung kann allerdings variieren. Gesellschaftsrecht und Arbeitsrecht sind bei Umwandlungen daher – einmal mehr – eng verbunden.

Entscheidend ist, dass bei der Betrachtung der Auswirkungen einer Umwandlung stets bedacht wird, dass die Umwandlung als gesellschaftsrechtlicher Vorgang grundsätzlich die Unternehmensebene betrifft. Die zugleich gegebenenfalls vorliegende Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG berührt allerdings die Betriebsebene. Zwar liegen häufig beide Maßnahmen gleichzeitig vor, zwingend ist dies jedoch nicht.

Umwandlungsplan muss dem Betriebsrat zugeleitet werden

Zu Beginn soll die Beteiligung des Betriebsrats stehen. Gerade diesbezüglich ist es entscheidend, zwischen Unternehmen und Betrieb zu unterscheiden. Es ist ohne weiteres denkbar, dass ein Unternehmen eine Umwandlung vollzieht, die die Betriebsstruktur nicht berührt. So etwa bei der Spaltung eines Unternehmens ohne gleichzeitige Spaltung der einzelnen Betriebe.

Ebenso sei vorweggenommen, dass nicht alle Unternehmen durch einen oder mehrere Betriebsräte mitbestimmt sind. Um ein umfassendes Bild zu geben, wird vorliegend von einem mitbestimmten Betrieb und einer Auswirkung der Umwandlung auf die Betriebsstruktur ausgegangen.

Der Umwandlungsvertrag/-plan bzw. sein Entwurf sind den zuständigen Betriebsräten in den beteiligten Unternehmen einen Monat vor dem endgültigen Beschluss der Anteilseigener über die Umwandlung zuzuleiten. Der Nachweis über die Zuleitung ist als Anlage der Anmeldung zum Handelsregister beizufügen und zwingende Voraussetzung für die Eintragung ...

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