LAG Mainz: Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) steht vor Kündigung!

von Thorsten Blaufelder

Hält ein Arbeitgeber bei einem erkrankten Arbeitnehmer ein eigentlich vorgeschriebenes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) für nutzlos, muss er dies beim Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung genau begründen können. Wird der Arbeitgeber dieser Darlegungspflicht nicht gerecht, ist die krankheitsbedingte Kündigung unverhältnismäßig und damit unwirksam, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz in einem am Montag, 27.02.2017, schriftlich veröffentlichten Urteil (AZ: 8 Sa 359/16). Die Nutzlosigkeit des BEM werde nicht schon dadurch belegt, dass der Beschäftigte in einem früheren Gespräch zu vorherigen „schicksalhaften“ Erkrankungen erklärt hatte, dass der Arbeitgeber da nicht helfen könne.

Im konkreten Fall ging es um einen Maschinenarbeiter, der sei dem 21.11.1988 in einem Betrieb für Wellpappenprodukte beschäftigt ist. Seit 2011 war der Mann immer wieder kurzfristig erkrankt. So war er 2011 insgesamt 47 Tage, 2012 42 Tage, 2013 73 Tage und 2014 164 Tage krank.

Anfang 2015 führte der Arbeitgeber mit dem Arbeiter ein Gespräch vor dem betrieblichen Eingliederungsmanagementausschuss durch, um die Möglichkeiten eines BEM auszuloten. Dabei hatte der Arbeitnehmer geäußert, dass es sich bei ihm um „schicksalhafte Erkrankungen“ gehandelt habe, bei dem der Arbeitgeber eh nichts machen könne.

Als der Beschäftigte danach wieder arbeitsunfähig, diesmal an der Hand, erkrankte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum 30.09.2016 wegen der zahlreichen Kurzerkrankungen. Die Durchführung eines BEM sah er als „nutzlos“ an, da der Beschäftigte dies in dem früheren Gespräch ebenfalls so eingeschätzt habe. Auch gebe es für den Arbeiter im Betrieb keinen freien Arbeitsplatz mit geringeren körperlichen Belastungen.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und meinte, dass der Arbeitgeber ein BEM als milderes Mittel zur Kündigung hätte durchführen müssen ...

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