Diversity Conflict Management

Unter dem Schlagwort Diversity (oder seinem deutschen Pendant: Vielfalt) richten immer mehr Unternehmen ihren Blick auf die Zusammensetzung der eigenen Belegschaft. Das fußt auf der Erkenntnis, dass eine homogene Gruppe dazu neigt, homogen zu denken, was schlimmstenfalls Geschäftschancen kostet. Unterschiedliche Lebenswege und persönliche Hintergründe erweitern die Perspektive.

Die beiden beinahe schon klassischen Diversity-Themen sind Migration und Geschlecht. Von den durch die Suche nach Arbeitsplätzen bzw. Arbeitskräften getriebenen Migrationsbewegungen der Vergangenheit legen im Ruhrgebiet beispielsweise Familiennamen und in den Lokaldialekt übernommene Begriffe anderer Sprachen beredtes Zeugnis ab. Und die – je nach Blickwinkel – Öffnung bzw. Eroberung der Arbeitswelt für bzw. durch Frauen hat sich zu einer Diskussion um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf unabhängig vom Geschlecht der Beschäftigten erweitert. In der aktuellen Diskussion geht es neben diesen beiden Säulen der Vielfalt vor allem um drei weitere Gesichtspunkte, nämlich Behinderung, Lebensalter und sexuelle Orientierung.

Diversity kann Konflikte heraufbeschwören. Ein typisches Beispiel ist die Frage, wie mit konkurrierenden Vielfaltsmerkmalen umzugehen ist: Nach welchen Kriterien entscheidet sich, ob die junge Migrantin, die 50-jährige Homosexuelle oder die streng katholische Mitarbeiterin mit der längsten Betriebszugehörigkeit auf eine bestimmte Weise behandelt (oder nicht behandelt) werden soll? Oder wie geht man mit Vorwürfen um, die über eine anonyme Whistleblowing-Hotline erhoben werden?

Andererseits gibt es Konfliktrisiken immer, und Furcht davor ist oft ein schlechter ratgeber. Eine echte und dokumentierte Bereitschaft zur Förderung von Vielfalt kann für Unternehmen sowohl bei der Kunden- als auch bei der Nachwuchsgewinnung ein Marktvorteil sein ...

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