Immer schön flexibel bleiben!

Das neue Mantra in der Arbeitswelt heißt: Alles muss flexibel werden. Zu der örtlichen Flexibilität, kommt die Flexibilität im Hinblick auf Arbeitszeiten und Urlaub. Betriebsräte sehen sich zunehmend mit Konzepten wie Vertrauensarbeitszeit und fließenden Grenzen zwischen Privatleben und Beruf konfrontiert.

Urlaub machen solange man möchte, oder die Arbeitszeiten selber bestimmen. Nicht mehr die Anwesenheit steht im Mittelpunkt, sondern das Arbeitsergebnis. Was sich zunächst genial anhört und neugewonnene Freiheit bedeutet, kann sich genau in die andere Richtung entwickeln. Es stellt sich die Frage, ob der Mitarbeiter damit glücklich wird, oder ob die Flexibilisierung vor allem einen Effekt hat: Mehr Leistung aus jedem Einzelnen heraus kitzeln. Letztendliche Konsequenz ist dann nicht der Gewinn, sondern der Verlust von Freiheit und Selbstbestimmung. Denn mehrere Studien zeigen inzwischen, dass vielleicht flexibler, aber dafür auch sehr viel mehr gearbeitet wird.

Die wichtigsten Voraussetzungen für eine funktionierende Vertrauensarbeitszeit, die Vorteile für beide Parteien bringt, sind zwei Dinge. Erstens eine schon bestehende Vertrauenskultur im Unternehmen und zudem genau definierte Arbeitsziele sowie messbare und beurteilbare Kriterien wann das Arbeitskontingent erbracht ist.

Die zweite Anforderung ist allerdings nicht einfach zu erfüllen. Wie misst man die Leistung eines Mitarbeiters überhaupt und wie definiert man adäquate Ziele? Ich würde mal behaupten in einigen Bereichen ist das mit Hilfe von Kennzahlen sehr gut möglich, bei anderen Tätigkeiten ist es vielfach schwierig bis unmöglich. Das Paradoxe ist übrigens, dass einige Systeme, die eingesetzt werden um Zielerreichungen und zu messen, von der Voraussetzung ausgehen, dass definierte Ziele höchstens zu 70 – 80 % erreicht werden dürfen. So z.B. die beliebte OKR-Methode, die unter anderem bei Unternehmen wie Google oder Intel im Einsatz ist ...

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