Rückzahlung der Lehrgangsgebühren an den Arbeitgeber? Nicht immer.

Nicht selten schicken Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer auf Fortbildungen oder gar Zusatzausbildungen und erhoffen sich dabei natürlich dann berechtigterweise, dass sie daraus auch eine Weile lang die Früchte ziehen können. In den Fällen, in denen dies auf einseitige Anweisung des Arbeitgebers erfolgt, trägt er allerdings auch selber das Risiko, dass sich der Arbeitnehmer anschließend verdrückt.

Interessanter sind die Fälle, in denen die Weiterbildung im gegenseitigen Einvernehmen stattfindet und am Ende des Tages beide Seiten aus der Weiterbildung auch einen echten Mehrwert erzielen können. Das ist regelmäßig dann der Fall, wenn es sich um eine anerkannte Zusatzqualifikation handelt, aus der der Arbeitnehmer anschließend eine bessere Stellung auf dem Arbeitsmarkt mitnimmt und der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer besser und vor allem gewinnbringender einsetzen kann.

In solchen Fällen wird gerne vereinbart, dass der Arbeitnehmer die Kosten zurückzahlen muss, wenn er vor Ablauf eines Zeitraums X das Arbeitsverhältnis selber beendet oder es aufgrund dessen schuldhaften Verhaltens beendet wird. Das ist auch nachvollziehbar. Schließlich will der Arbeitgeber von der Zusatzqualifikation seines Arbeitnehmers auch etwas haben; warum sollte er sich sonst deswegen in Unkosten stürzen?

Die Rechtsprechung macht solche Regelungen auch mit, solange der Zeitraum sich auf drei Jahre beschränkt und die Summe der Rückzahlung sich für jeden Monat, den der Arbeitnehmer im Unternehmen verbleibt dann auch um 1/36 reduziert. Hierbei wird eine saubere Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an der Mehrwertschöpfung aus der Weiterbildung und natürlich auch dem Interesse des Arbeitnehmers am eigenen beruflichen Fortkommen vorgenommen. Hierbei ist dann auch zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer immer noch sein Grundrecht auf freie berufliche Entfaltung aus Art 12 GG inne hat ...

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