Mindestlohn – und die Anrechenbarkeit freiwilliger Vergütungsbestandteile

Vergütungsbestandteile, die laufend monatlich ohne besondere Zweckbindung durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer als echte Entgeltleistung bezahlt werden, sind auf den Mindestlohnanspruch anrechenbar. Eine lediglich formale Bezeichnung der Leistungen als „Urlaubs-/Weihnachtsgeld“ steht einer Anrechnung nicht entgegen. Ein etwaiger vereinbarter Freiwilligkeitsvorbehalt steht einer Anrechnung nicht entgegen.

Das MiLoG gibt keine ausdrücklichen Anhaltspunkte, welche Zahlungen des Arbeitgebers als mindestlohnwirksam betrachtet werden können. Überwiegend wird davon ausgegangen, dass man zumindest im Ausgangspunkt auf die Rechtsprechung des EUGH zur AN-EntsendeRL 96/71/EG zurückgreifen kann1. Nach der EUGH Rechtsprechung können Vergütungsbestandteile in den Mindestlohn einbezogen werden, wenn sie das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers auf der einen und der Gegenleistung, die er dafür erhält, auf der anderen Seite nicht verändern2. Das Bundesarbeitsgericht geht in Urteilen zum AentG von einer Anrechnung aus, wenn der Zweck der Leistung des Arbeitgebers mit dem Zweck des Mindestlohnes „funktionell gleichwertig“ ist, wenn also die Zahlung des Arbeitgebers die „Normalleistung“ des Arbeitnehmers abgelten soll3.

Unabhängig von Streitpunkten im Einzelnen sind Einmalzahlungen wie etwa Weihnachts- und Urlaubsgeld jedenfalls dann nach so wie ersichtlich einhelliger Meinung als mindestlohnwirksam anzusehen, wenn sie als monatliche Zahlungen bzw. zu dem für den Mindestlohn relevanten Fälligkeitsdatum (vgl. hierzu § 2 I S. 1 Nr. 2 MiLoG) unwiderruflich als echte Entgeltbestandteile – unabhängig von sonstigen weiteren Voraussetzungen wie etwa tatsächlicher Urlaubsantritt, besondere Stichtagsklausel etc. – ausbezahlt werden, d.h. keine Sonderzahlungen im klassischen Sinne, die nicht die Arbeitsleistung vergüten sollen, darstellen4 ...

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