Die krankheitsbedingte Kündigung und das BEM – Fallstricke für Arbeitgeber

Beabsichtigt der Arbeitgeber, einen langfristig erkrankten Arbeitnehmer krankheitsbedingt zu kündigen, muss er neben den allgemeinen bekannten Voraussetzungen des § 1 KSchG (negative Gesundheitsprognose, Betriebsablaufstörungen, kein anderer freier Arbeitsplatz) stets auch prüfen, ob die Kündigung verhältnismäßig ist, also das letzte Mittel (ultima ratio) darstellt. Hierbei hat das BAG in ständiger Rechtsprechung klargestellt, dass hierzu auch die ordnungsgemäße Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) gehört.

BEM als Ausprägung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes

Zwar führt das Unterlassen des BEM nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung an sich, jedoch sind die Hürden für den Arbeitgeber, im Prozess darzulegen, warum es kein anderes Mittel mehr als die Kündigung gab, insbesondere warum das BEM entbehrlich war, beinahe unerreichbar hoch.

Beachtung des Datenschutzes

Oftmals übersehen Arbeitgeber jedoch bei der Einladung zum BEM, dass sie enorme datenschutzrechtliche Pflichten erfüllen müssen. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein geht in seinem Urteil vom 22.09 ...

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