BAG zur Rentenaltersgrenze im Arbeitsvertrag

Die großen Gefechte um die Zulässigkeit von Altersgrenzen sind abgeklungen. Der EuGH hat in mehreren Entscheidungen erkennen lassen, dass gesetzliche oder tarifvertragliche Regelungen, die auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt zielen, zu dem der Arbeitnehmer eine reguläre Altersgrenze beziehen kann, grundsätzlich keinen europarechtlichen Bedenken unterliegen. Vorgezogene Altersgrenzen hingegen werden offensichtlich deutlich kritischer hinterfragt. Eine endgültige Stellungnahme des EuGH zur Zulässigkeit regulärer Altersgrenzen in Arbeitsverträgen steht indes noch aus.

In einer neueren Entscheidung hat das BAG (9.12.2015 – 7 AZR 68/14, BeckRS 2016, 66798) in dieser Frage eindeutig Stellung bezogen: Das BAG prüft die streitgegenständliche Altersgrenze zunächst nach AGB-rechtlichen Maßstäben. Weder könne der Klausel überraschender Charakter attestiert werden, noch sei ihre Ausgestaltung intransparent. Die in der Altersgrenze liegende Befristung sei im Hinblick auf die Absicherung des Arbeitsnehmers durch die Möglichkeit des Rentenbezugs auch nach § 14 Abs. 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt. Das schließe dann auch eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben (§ 307 Abs. 1 S. 1 BGB) aus. Besonders bedeutsam sind die Ausführungen des BAG zu möglichen Bedenken im Hinblick auf eine von Altersgrenzen in Arbeitsverträgen ausgehende Gefahr einer Diskriminierung wegen des Alters. Die Befristung diene einem legitimen Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG. Durch die Altersgrenze solle zumindest auch über eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen der Zugang jüngerer Personen zur Beschäftigung gefördert werden. Dieser Annahme stehe nicht entgegen, dass die Befristung auf einem Einzelvertrag beruhe und keinen unmittelbaren kollektiven Bezug habe. Die Befristung sei als Mittel zur Erreichung der genannten Ziele erforderlich und angemessen ...

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