Die verdeckte Videoüberwachung am Arbeitsplatz

von Jan Thode

Die Durchführung von verdeckten Videoüberwachungsmaßnahmen am Arbeitsplatz ist regelmäßig mit rechtlichen Unsicherheiten behaftet. So ist zum Beispiel im Einzelhandel häufig unklar, welche Maßnahmen zuvor erfolglos ausgeschöpft sein müssen, damit eine verdeckte Videoüberwachung gegen einen bestimmten Mitarbeiter überhaupt durchgeführt werden kann. Unsicherheiten bestehen zudem bei der Verwertbarkeit von „Zufallsfunden“. Hierbei führt die Auswertung der Videoaufzeichnungen zur Überführung eines Mitarbeiters, der ursprünglich nicht zum Kreis der verdächtigten Beschäftigten gehörte. Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 07.12.2015 (Aktenzeichen 7 Sa 1078/14) hilft, etwas Licht ins Dunkel zu bringen.

Voraussetzungen einer verdeckten Videoüberwachung

Die Voraussetzungen einer verdeckten Videoüberwachung im Arbeitsverhältnis sind durch das Bundesarbeitsgericht geklärt. Nach dessen ständiger Rechtsprechung sind heimliche Bildaufnahmen eines Mitarbeiters erlaubt, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind, die verdeckte Videoüberwachung damit das praktisch einzig verbleibende Mittel darstellt und sie insgesamt nicht unverhältnismäßig ist (siehe hierzu Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 27.03.2003, 2 AZR 51/02; Urteil vom 21.06.2012, 2 AZR/153/11; Urteil vom 21.11.2013, 2 AZR 797/11). Der Verdacht muss sich dabei gegen einen bestimmten oder zumindest räumlich und funktional abgrenzbaren Kreis von Beschäftigten richten.

Situation im Einzelhandel

Im Einzelhandel ist die verdeckte Videoüberwachung ein geeignetes Mittel, um Straftaten von Beschäftigten aufzuklären. In der Praxis ist es für den verantwortlichen Unternehmer jedoch nicht immer einfach zu beurteilen, ob die Voraussetzungen für eine verdeckte Videoüberwachung in dem konkreten Fall gegeben sind ...

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