Das beendete Arbeitsverhältnis – und die Urlaubsabgeltung nach langanhaltender Erkrankung

Der Urlaub ist auf das laufende Kalenderjahr befristet. Er muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG). Mit dem Ende des Kalenderjahres erlischt grundsätzlich der Urlaubsanspruch, sofern nicht von dem Willen des Arbeitnehmers unabhängige Hinderungsgründe vorliegen.

Dies gilt auch im Falle einer langandauernden krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. Allerdings geht dann gem. § 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 3 BurlG der Urlaub auf den in § 7 Abs. 3 Satz 3 BurlG geregelten Übertragungszeitraum des Folgejahres über, soweit er wegen der Arbeitsunfähigkeit nicht vollständig gewährt werden kann.

Der Wortlaut des § 7 Abs. 3 Satz 3 BurlG schreibt fest, dass bei einer Übertragung des Urlaubs dieser in den ersten drei Monaten des Übertragungsjahres gewährt und in natura genommen werden muss. Ist das nicht möglich, geht er unter.

Diese gesetzliche Regelung ist mit der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union1 – nach den Vorgaben des Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG unionsrechtskonform auszulegen. Bei langandauernder Krankheit ist der in § 7 Abs. 3 Satz 3 BurlG genannte dreimonatige Übertragungszeitraum für gesetzliche Urlaubsansprüche auf einen Zeitraum von 15 Monaten, beginnend mit dem Ende des Urlaubsjahres, auszudehnen. Besteht jedoch am 31.03. des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres die Arbeitsunfähigkeit fort, geht der Urlaubsanspruch nach Ablauf eines Übertragungszeitraumes von 15 Monaten, gerechnet ab Ende des Urlaubsjahres, unter2. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein sieht weder Veranlassung zu einer erneuten Vorlage an den EuGH noch zur Nichtanwendung dieser Rechtsprechung.

Im laufenden Arbeitsverhältnis besteht ein Abgeltungsverbot für Urlaubsansprüche. Urlaub ist gem. § 7 Abs. 4 BUrlG vom Arbeitgeber erst abzugelten, wenn dieser wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann ...

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