Big Data, Scoring & Recht – Teil 2: Ein Praxisbeispiel aus dem HR-Bereich

von Nina Diercks

Mitautor: Christian Frerix, wissenschaftlicher Mitarbeiter*

Im zweiten Teil dieses Artikels wechseln wir die Perspektive. Nachdem wir im ersten Teil gezeigt haben, dass das externe Scoring dem Grunde nach zulässigerweise betrieben werden kann, schauen wir nun darauf, ob das Geschäftsmodell – im jeweils konkreten Fall – auch von den Kunden, also den den Auftrag gebenden Unternehmen, unter datenschutzrechtlichen Aspekten genutzt werden darf. Das BDSG kennt keine ausdrücklichen Lösungen für diese Fragestellungen. Die Normen zum Scoring und zu Auskunfteien wurden zum einen vor dem Hintergrund von Bonitäts-Prüfungen und Kreditvergaben entwickelt, zum anderen sind sie nur mühsam auf Sachverhalte wie den hiesigen, die unter Zuhilfenahme modernster Data-Analysen und Data-Mengen arbeiten, zu adaptieren (Mehr dazu gibt’s im ersten Teil des Artikels, ebenso wie den Hinweis auf den dazugehörigen Fachaufsatz).

Welchen Nutzen hat das Scoring für die Arbeitswelt?

Die Scoring-Verfahren erfreuen sich gerade im Bereich „Human Resources“ (HR) zunehmender Beliebtheit. Der demografische Wandel und der Fachkräftemangel sorgen in zahlreichen Branchen und Regionen dafür, dass Unternehmen verstärkt Abgänge von Mitarbeitern vermeiden, die Personalplanung verbessern und Wettbewerbsvorteile im Recruitment erlangen müssen. So existieren hier bereits Scoring-Verfahren, die die Wechselbereitschaft von Mitarbeitern prognostizieren können. Derartige Scorings bieten einerseits den sie nutzenden Arbeit gebenden Unternehmen etwa die Möglichkeit, eventuelle Mitarbeiterabgänge zu erkennen und diesen entgegen zu wirken. Personalberater andererseits können mit derartigen Tools wechselbereite Mitarbeiter identifizieren und somit Ansprache-Erfolge erhöhen.

Wer kann das Geschäftsmodell nutzen?

Sowohl Arbeitgeber als auch Personalberater könnten die Scorewerte für Entscheidungen im Rahmen ihrer Geschäftstätigkeit verwenden ...

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