Arbeitnehmerdatenschutz: Einwilligung vs. Betriebsvereinbarung

Hinweise zur Abgrenzung zwischen verschiedenen Rechtfertigungsgründen zur Datenverarbeitung im Arbeitsverhältnis

Immer dann, wenn der Arbeitgeber bei einer bestimmten Tätigkeit oder Maßnahme personenbezogene Mitarbeiterdaten verarbeiten möchte, greift er dadurch in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Mitarbeiters ein. Ein solcher Eingriff bedarf stets einer Rechtfertigung.

Gemäß § 4 BDSG sind Datenverarbeitungsmaßnahmen gerechtfertigt, wenn sie (1.) auf einer gesetzlichen Erlaubnis oder (2.) einer anderen Rechtsvorschrift beruhen oder wenn (3.) der Betroffene ausdrücklich in die Datenverarbeitung eingewilligt hat.

Gesetzliche Erlaubnis

Die Verarbeitung von personenbezogenen Mitarbeiterdaten ist gem. § 32 Abs. 1 BDSG gerechtfertigt, wenn die Verarbeitung für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Die Rechtsprechung legt an die Erforderlichkeit recht strenge Maßstäbe, weswegen es nicht genügt, dass die Datenverarbeitung einfach nur praktikabel ist oder eine Arbeitserleichterung für das Unternehmen darstellt. Bei vielen Maßnahmen ist ein Rückgriff auf § 32 BDSG daher nicht möglich. Wenn ein Unternehmen bestimmte Vorhaben (auch im Sinne seiner Mitarbeiter) aber trotzdem umsetzen möchte, muss es daher auf einen der anderen Legitimationstatbestände des § 4 BDSG zurückgreifen.

Andere Rechtsvorschrift = Betriebsvereinbarung

Unter einer anderen Rechtsvorschrift im zuvor genannten Sinne ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch die sogenannte Betriebsvereinbarung zu verstehen.

Eine Betriebsvereinbarung stellt eine betriebliche Einigung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat als Vertreter der Belegschaft dar. Hierin werden einerseits Rechte und Pflichten der Betriebsparteien begründet und darüber hinaus (ähnlich wie ein Tarifvertrag oder ein Gesetz) verbindliche Normen für sämtliche Arbeitnehmer eines Betriebs formuliert ...

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