Betriebliches Eingliederungsmanagement – wie jetzt genau?

von Jennifer Jähn

Verankert ist dieses arbeitsrechtliche Verfahren in § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch 9 (SGB IX). Danach ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) durchzuführen, sobald ein Beschäftigter innerhalb von 12 Monaten (maßgeblich ist das Kalenderjahr) länger als 6 Wochen arbeitsunfähig war, unabhängig davon, ob es sich dabei um einen durchgängigen Zeitraum handelt oder dieser zeitweise unterbrochen wurde.

Beim Lesen dieser Norm tun sich allerdings unweigerlich Lücken auf: Was für ein Verfahren ist das jetzt genau? Worin liegt der Sinn und Zweck? Und wie zeichnet sich dessen Verlauf im Einzelnen aus? Fragen die sich jeder Arbeitgeber stellt und zu denen sich der Gesetzgeber zum Teil sehr bedeckt hält. Es werden weder konkrete Maßnahmen noch bestimmte Verfahrensabschnitte vorgeschrieben, sodass dem Arbeitgeber ein gewisser Gestaltungsspielraum verbleibt. Nachdem wir uns in der Vergangenheit bereits mit Teilfragen zum BEM beschäftigt haben (Link), wollen wir mit diesem Beitrag versuchen, grundsätzlich etwas Licht ins Dunkel zu bringen und dem Arbeitgeber eine Art Anleitung für die Durchführung eines BEM mit an die Hand zu geben.

Handlungsanleitung

Sinn und Zweck des BEM ist es, zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit eines Beschäftigten bestenfalls überwunden wird und dem Arbeitnehmer in kleinen Schritten wieder in die Arbeitswelt zu helfen. Ein weiteres Ziel liegt darin, einer möglicherweise wiederholten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und die dazu erforderlichen Mittel bzw. Hilfen abzuklären. Insgesamt soll das Verfahren also das Arbeitsverhältnis mit dem Beschäftigten erhalten.

Im Hinblick auf die Durchführung des BEM hat das Bundesarbeitsgericht (nachfolgend: BAG) im Jahre 2014 zumindest ein paar Grundsätze aufgestellt, die von Seiten des Arbeitsgebers beachtet werden müssen. In dieser Entscheidung vom 20.11.2014 (Az ...

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