Vorsicht vor Diskriminierungen bei Kündigungen im Kleinbetrieb

In Betrieben mit nicht mehr als zehn regelmäßig beschäftigten Mitarbeitern (sogenannte "Kleinbetriebe") müssen Arbeitgeber bei ordentlichen Kündigungen nur geringe gesetzliche Hürden beachten. Ein Urteil des Bundesarbeitsgericht (BAG) aus dem Juli 2015 zeigt jedoch eine nicht zu unterschätzende Gefahr auf: Lässt die Kündigung Rückschlüsse auf eine Diskriminierung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu, droht die Unwirksamkeit der Kündigung.

Eingeschränkter Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

Arbeitnehmer ohne Sonderkündigungsschutz im Kleinbetrieb sind nur rudimentär gegen Kündigungen geschützt, da die strengen Vorgaben des § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf Rechtfertigung einer Kündigung in Kleinbetrieben keine Anwendung finden. Arbeitgeber brauchen also keine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründe, um eine ordentliche Kündigung zu begründen. Vielmehr können sie ohne Angabe von Gründen das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der Kündigungsfrist einseitig beenden, sofern die Kündigung nicht willkürlich ist oder gegen ein Verbotsgesetz im Sinne von § 134 BGB verstößt. Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine aus seiner Sicht willkürliche oder nach § 134 BGB unwirksame Kündigung wehren, muss er die Tatsachen darlegen und beweisen können, aus denen sich die Unwirksamkeit der Kündigung ergeben soll.

Beweislastumkehr bei bloßen Anzeichen für Diskriminierungen

Etwas anderes gilt jedoch dann, wenn der Arbeitgeber durch seine Kündigung einen Arbeitnehmer wegen im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) erfassten Merkmalen diskriminiert (u.a. Alter, ethnische Herkunft, Geschlecht, Behinderung). Nach §§ 7 Abs. 1, 1 AGG, 134 BGB sind alle diskriminierenden Kündigungen unwirksam. Eine Einschränkung der Anwendbarkeit in Orientierung an der Betriebsgröße kennt das AGG nicht, so dass auch Arbeitnehmer in Kleinbetrieben vollumfänglich vor diskriminierenden Kündigungen geschützt sind ...

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