Umgang mit kranken Arbeitnehmern: Das betriebliche Eingliederungsmanagement

Wie ist mit dauerhaft oder sehr häufig erkrankten Arbeitnehmern umzugehen? Diese Fragestellung beschäftigt Arbeitgeber seit vielen Jahren.

Krankheitsbedingte Kündigung:

Als letztes arbeitsrechtliches Mittel steht dem Arbeitgeber gegenüber dem erkrankten Mitarbeiter die krankheitsbedingte Kündigung zur Verfügung. Neben der verhaltensbedingten und der betriebsbedingten Kündigung stellt die krankheitsbedingte Kündigung eine dritte Kündigungsmöglichkeit dar, bei welcher die Gründe für die Kündigung in der Person des Arbeitnehmers zu sehen sind. Eine solche Kündigung kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur unter bestimmten Voraussetzungen, wirksam sein:

1. Es muss eine sogenannte negative Gesundheitsprognose bestehen, mit anderen Worten: Eine Verbesserung des Gesundheitszustands des Arbeitnehmers darf nicht zu erwarten sein,

2. Die Betrieblichen Interessen müssen erheblich beeinträchtigt sein und

3. Die Abwägung der gegenseitigen Interessen muss ergeben, dass eine Kündigung unumgänglich ist.

Betriebliches Eingliederungsmanagement:

Um den Begriff der Abwägung der gegenseitigen Interessen mit Leben zu erfüllen, hat der Gesetzgeber im Jahr 2004 das sog. betriebliche Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) eingeführt. Die entsprechende Regelung findet sich in § 84 Absatz 2 SGB IX. Klare Vorgaben, wie das BEM genau durchzuführen ist, hat der Gesetzgeber bewusst nicht gemacht.

Um Unklarheiten zu beseitigen, hat das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2010 drei Mindestvoraussetzungen bestimmt, nach denen ein BEM abzulaufen hat:

1. Es sind die zu beteiligenden Stellen, Ämter und Personen mit einzubeziehen,

2. Es darf kein vernünftigerweise in Betracht zu ziehende Anpassungs- oder Änderungsmöglichkeit ausgeschlossen sein und

3. Die von den Teilnehmern eingebrachten Vorschläge sind sachlich zu erörtern ...

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