Die Tücken der Kettenbefristung im Arbeitsrecht

von Stefan Weste

Die Befristung von Arbeitsverträgen birgt für Arbeitgeber eine Vielzahl von Vorteilen, da er seinen Personalbedarf flexibler gestalten kann. Befristete Arbeitsverträge enden zudem automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf, so dass der Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz genießt, der Betriebsrat nicht im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht angehört werden muss und überdies greifen auch nicht die besonderen Schutzvorschriften für Schwangere und Schwerbehinderte.

Der Gesetzgeber hat die Voraussetzungen, unter denen die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zulässig ist, im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. Hiernach bestehen zwei Befristungsmöglichkeiten, nämlich die rein zeitliche Befristung und die mit einem Sachgrund.

Die Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist nur bei einer Neuanstellung bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig, wobei der Vertrag maximal 3 Mal verlängert werden kann. Eine Besonderheit besteht bei neugegründeten Unternehmen innerhalb der ersten vier Jahre. Hier ist die kalendermäßige Befristung ohne sachlichen Grund bis zur Gesamtdauer von vier Jahren zulässig, ohne dass es eine zahlenmäßige Beschränkung der Vertragsverlängerungen gibt. Auch gibt es bei der Einstellung von älteren Arbeitnehmern die Möglichkeit der erleichterten Befristung. Hier ist die mehrfache Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages bis zu einer Dauer von fünf Jahren möglich. Darüber hinaus werden im Teilzeit- und Befristungsgesetz eine Reihe von sachlichen Gründen genannt, z.B. Vertretung für einen anderen Arbeitnehmer während Krankheit oder Mutterschutz oder bei vorübergehendem Bedarf wie bei Saisonarbeiten ...

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