Keine besondere Nachweispflicht gegenüber Zeitarbeitnehmer

von Alexander Bissels

Das BAG hat in Zusammenhang mit einem an sich herkömmlich erscheinenden equal pay-Verfahren (Urt. v. 25.03.2015 – 5 AZR 368/13) zunächst die bereits in ständiger Rechtsprechung vertretenen Grundsätze zusammengefasst, nämlich:

  • Keine Abweichung vom equal pay-Grundsatz aufgrund der Tarifunfähigkeit der CGZP und der insoweit unwirksamen Tarifverträge der Tarifgemeinschaft möglich
  • Verteilung der Darlegungs- und Beweislast bei equal pay, insbesondere bei Vorlage einer Auskunft nach § 13 AÜG durch den Zeitarbeitnehmer
  • Wirkung von konstitutiv im Arbeitsvertrag vereinbarten Ausschlussfristen und deren Beginn
Kein Verstoß gegen Pflichten aus Nachweisgesetz

Spannend sind dabei die Ausführungen des 5. Senats am Ende der Entscheidung. Der Kläger hat sich darauf berufen, dass sich das Zeitarbeitsunternehmen aus Gründen des Rechtsmissbrauchs nicht auf die Ausschlussfrist berufen können soll, da dieses die aus dem NachwG folgenden Pflichten missachtet habe. Dieses habe nämlich gegen § 2 Abs. 1 S. 2 Ziff. 6 NachwG verstoßen, die Höhe des Arbeitsentgelts eines Stammmitarbeiters des Kunden auszuweisen.

Dieser Ansicht folgt das BAG zu Recht nicht: eine entsprechende Verpflichtung ergebe sich weder aus dem NachwG noch aus dem AÜG. Nach § 2 Abs. 1 NachwG seien dem Zeitarbeitnehmer nur die Vertragsbedingungen, darunter die Höhe des Entgelts (§ 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 NachwG), als die in seinem Vertragsverhältnis zum Personaldienstleister geltenden Bedingungen nachzuweisen. Eine Pflicht des Zeitarbeitsunternehmens, die wesentlichen Arbeitsbedingungen des Kundenbetriebs nachzuweisen, sei auch im AÜG nicht normiert.

Das AÜG unterscheide zwischen „Vertragsbedingungen“, die das Vertragsverhältnis zwischen Arbeitgeber [Anm. der Redaktion: gemeint ist wohl Arbeitnehmer] und Personaldienstleister beträfen, und „Arbeitsbedingungen“, die in der Rechtssphäre zwischen Kunden und Stammarbeitnehmern gölten ...

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