Bewerber-Check in Sozialen Netzwerken – Was ist erlaubt?

Einer aktuellen repräsentativen Umfrage zufolge erkundigen sich mittlerweile 46% der Unternehmen in Sozialen Netzwerken über ihre Bewerber. Dabei werden vor allem berufliche Netzwerke wie Xing oder LinkedIn, aber zunehmend auch eher private Plattformen wie Facebook ausgewertet.

Zulässigkeit der Datenerhebung

Dem Auftraggeber der Studie zufolge werden Unternehmen künftig noch flächendeckender auf das sog. Social Media Monitoring als besondere Form des Pre-Employment-Screenings zurückgreifen, um sich ein Bild von ihren Bewerbern zu machen. Es stellt sich die Frage, ob dies datenschutzrechtlich überhaupt zulässig ist.

Bereits die bewusste und gewollte auch nur visuelle Wahrnehmung von Bewerberdaten gilt als Datenerhebung nach § 3 Abs. 3 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), die nur dann rechtmäßig ist, wenn das BDSG sie erlaubt oder anordnet oder der Betroffene eingewilligt hat (§ 4 Abs. 1 BDSG).

Keine Rechtfertigung durch Einwilligung

Eine Einwilligung in die Datenerhebung über Soziale Netzwerke dürfte praktisch nicht in Betracht kommen. Dazu müsste der Bewerber vorab durch das Unternehmen umfassend über die beabsichtigte Verwendung seiner Daten und die möglichen Folgen einer Verweigerung der Einwilligung hingewiesen werden. Selbst wenn diese Hinweispflichten erfüllt werden, fehlt es jedoch an der Freiwilligkeit der Einwilligung. Denn ein Bewerber wird in der Regel einem potentiellen Arbeitgeber nicht schon in der ersten Anbahnungsphase einen Wunsch abschlagen.

Gesetzliche Erlaubnisnorm?

Problematisch ist bereits, dass die Datenerhebung entgegen des Grundsatzes der Direkterhebung nach § 4 Abs. 2 BDSG nicht bei ihm selbst, sondern über einen Dritten in Gestalt des Sozialen Netzwerkes stattfindet. Allerdings kann ausnahmsweise von diesem Grundsatz abgewichen werden, wenn eine Rechtsvorschrift die Datenerhebung ohne Mitwirkung des Betroffenen legitimiert ...

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