Die verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitnehmers

von Olaf Moegelin

Nach § 1 Abs. 2 KSchG kann der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer kündigen, wenn die Kündigung durch Gründe bedingt ist, die in seinem Verhalten liegen. Der ledigliche Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, stellt einen eigenständigen Kündigungsgrund dar und wird als Verdachtskündigung bezeichnet. Soweit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist das Verhalten des Arbeitnehmers neben betriebsbedingten und personenbedingten Gründen einer der drei Gründe, aus denen eine Kündigung ausgesprochen werden kann. Die Rechtsprechung hat ein mehrstufiges Prüfungsschema entwickelt, wonach der Verhaltensverstoß schuldhaft sein muss, die weitere Prognose negativ ist, kein milderes Mittel als die Kündigung zur Verfügung steht und die Interessenabwägung zu Ungunsten des Arbeitnehmers ausfällt.

Vertragswidiges Verhalten

Als Fallgruppen des vertragswidrigen Verhaltens kommen Störungen im Bereich der Arbeitsleistung (z.B. Arbeitsverweigerung, Unpünktlichkeit), des Vertrauens (z.B. Diebstahl) und der betrieblichen Ordnung (z.B. Alkoholkonsum trotz Alkoholverbots im Betrieb) in Betracht. Das vertragsverletzende Verhalten kann sich entweder auf die Hauptleistungspflicht, also die Arbeitspflicht beziehen, oder auf vertragliche Nebenpflichten, wie z.B. die Treuepflicht zur Verschwiegenheit gegenüber dem Arbeitgeber. Auch schwerwiegendes außerdienstliches Fehlverhalten, vor allem eine Straftat, berechtigt zur Kündigung.

Verschulden

Der Arbeitnehmer muss vorsätzlich oder zumindest fahrlässig gehandelt haben. Anderenfalls beruht der Verstoß nicht auf dem Verhalten des Arbeitnehmers, sondern liegt unter Umständen in seiner Person begründet. So wird eine Minderleistung, die auf einer Alkoholerkrankung beruht, als personenbedingter Kündigungsgrund angesehen.

Negative Prognose

Der Zweck der Kündigung ist nicht Sanktion für die Vertragspflichtverletzung, sondern dient der Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen ...

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