Die Vereinbarung von kumulativer Abrufarbeit als Flexibilisierungsinstrument

von Stefan Rein

Der Gesetzgeber gestattet ausdrücklich, dass die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren können, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (sog. Arbeit auf Abruf). Soweit er dabei unter anderem die Vereinbarung einer bestimmten Arbeitszeitdauer verlangt (§ 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG), ist vom Bundesarbeitsgericht bereits klargestellt worden, dass hierbei lediglich die Vereinbarung einer Mindestdauer gemeint ist, sodass die Arbeitsvertragsparteien auch vereinbaren können, dass der Arbeitnehmer über eine vertragliche Mindestarbeitszeit hinaus noch Arbeit auf Abruf leisten muss. Dies ermöglicht dem Arbeitgeber, flexibel auf Auslastungsschwankungen „nach oben“ zu reagieren. Die Rechtsprechung gewährt diese arbeitgeberseitige Freiheit jedoch nicht grenzenlos.

Das gesetzliche Bestimmtheitsgebot:
Kein weitergehendes Transparenzerfordernis neben der „Bedarfsbedingtheit“

Bei der Vereinbarung von Abrufarbeit im Rahmen eines Anstellungsvertrages bzw. eines auf einen solchen bezogenen Änderungsvertrages handelt es sich regelmäßig um eine Allgemeine Geschäftsbedingung, die einer besonderen Inhaltskontrolle nach Maßgabe der §§ 305 ff. BGB unterliegt. Vertragsklauseln, die den diesbezüglichen gesetzlichen Maßstäben nicht genügen, sind unwirksam. Die Unwirksamkeit kann sich dabei schon daraus ergeben, dass die Vereinbarung nicht klar und verständlich ist (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB).

Um das Bestimmtheitsgebot zu erfüllen, bedarf es daher – wie beispielsweise auch bei der Vereinbarung einer Überstundenpauschalierungsabrede – der Festlegung eines maximalen Arbeitszeitumfangs, welcher – zusätzlich – vom Arbeitnehmer entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen ist. Der Angabe eines konkreten Ausübungsgrundes soll es hingegen nicht bedürfen: Der „bedarfsbedingte Hintergrund“ ergebe sich bereits „aus der Sache heraus“ ...

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