Das Maßregelungsverbot für den Arbeitgeber

von Olaf Moegelin

Nach § 612 a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Maßnahme nicht deshalb benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Die Vorschrift erfasst einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit.

Maßnahme im Sinne einer Maßregelung

Voraussetzung einer verbotenen Maßregelung ist, dass die Maßnahme eine Benachteiligung wegen einer zulässigen Rechtsausübung des Arbeitnehmers darstellt. Die verbotene Benachteiligung kann sowohl in einer einseitigen Maßnahme des Arbeitgebers (z.B. Kündigung des Arbeitsverhältnisses) als auch in einer vertraglichen Vereinbarung bestehen, so dass § 612a BGB die Vertrags- und Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers einschränkt. Ob eine Benachteiligung des Arbeitnehmers vorliegt, ist durch einen Vergleich der Situation des Arbeitnehmers vor und nach der Maßnahme oder Vereinbarung zu beurteilen. Ein Nachteil liegt stets dann vor, wenn sich die bisherige Rechtsposition des Arbeitnehmers verschlechtert, seine Rechte also verkürzt werden. Das Maßregelungsverbot ist verletzt, wenn zwischen der Rechtsausübung und der Benachteiligung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Dafür muss die zulässige Rechtsausübung der tragende Grund, dh. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme gewesen sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur der äußere Anlass für sie war ...

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