Die betriebsbedingte Arbeitgeber-Kündigung

von Olaf Moegelin

Ein Arbeitgeber kann kündigen, wenn wegen betriebsbedingter Gründe die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht möglich ist. Grundsätzlich kann nur eine ordentliche Kündigung erklärt werden. Eine außerordentliche Kündigung kommt ausnahmsweise in Betracht, wenn aufgrund Arbeits- oder Tarifvertrag die ordentliche betriebsbedingte Kündigung ausgeschlossen ist.

Auf die Begründung der Kündigung kommt es nur an, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Das Gericht prüft dann in einem etwaigen Rechtsstreit, ob die Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG aus dringenden betrieblichen Erfordernissen sozial gerechtfertigt ist.

Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses

Eine Kündigung ist aus dringenden betrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt (BAG 2 AZR 369/89). Unterschieden wird zwischen innerbetrieblichen Ursachen (z.B. Rationalisierung) und außerbetrieblichen Ursachen (z.B. Auftragsrückgang). Das Gericht hat diese Entscheidung nicht auf Zweckmäßigkeit zu überprüfen. Es erfolgt lediglich, bei Vorliegen entsprechender Anhaltspunkte, eine Missbrauchskontrolle, wenn erkennbar kein unternehmerischer Zweck mit der Kündigung verfolgt wird, insbesondere aus Willkür eine betriebliche Ursache vorgeschoben wird (BAG 2 AZR 1111/06).

Von den Arbeitsgerichten nachzuprüfen ist dagegen, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich vollzogen wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG 2 AZR 522/98). Allerdings kann in Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, die ansonsten berechtigte Vermutung, die fragliche Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen greifen ...

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