Verhaltensbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers nach dem Kündigungsschutzgesetz.

von Hannes Burkert

Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie

  • durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist.

Sie ist durch solche Gründe "bedingt", wenn der Arbeitnehmer seine

  • vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und
  • in der Regel schuldhaft verletzt hat und
  • eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht.

Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die (fristgemäße) Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden.
Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken (z.B. Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteile vom 11.07.2013 – 2 AZR 994/12 –; vom 21.06.2012 – 2 AZR 153/11 – und vom 09.06.2011 – 2 AZR 284/10 –).

  • Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (BAG, Urteil vom 11.07.2013 – 2 AZR 994/12 –).
  • Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes demnach nur dann nicht, wenn
    • bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder
    • es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist.

Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das Prognoseprinzip ...

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