Auswirkungen des Mindestlohngesetzes auf die Vertragsgestaltung

von Stefan Rein

Das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohnes, kurz Mindestlohngesetz (MiLoG), ist am 16. August 2014 in Kraft getreten. Es gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat danach Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber. Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Januar 2015 8,50 Euro brutto. Da dieser Anspruch unabdingbar ist, ergibt sich – neben einer etwaigen Entgeltanhebung – auch die Obliegenheit zu entsprechender Klarstellung bei sog. Verfallklauseln.

Die Unabdingbarkeit des Mindestlohnes verbietet sich auf ihn erstreckende Ausschlussfristen

Nach § 3 Satz 1 MiLoG sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam. Unwirksam ist damit die den Mindestlohn unterschreitende Entgeltabrede als solche, an deren Stelle der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn tritt. Ebenso sind damit vertragliche Ausschlussfristen unwirksam, da solche die Geltendmachung eines Anspruchs zeitlich beschränken. Der Anspruch auf Arbeitsvergütung bis zur Höhe des gesetzlichen Mindestlohns unterliegt damit allein der Verjährung.

Zur eingeschränkten Möglichkeit der einschränkenden Auslegung von Verfallklauseln

Enthält der Arbeitsvertrag Ausschlussfristen, ohne hierbei den Anspruch auf Mindestlohn von dieser Regelung explizit herauszunehmen, stellt sich die Frage, ob damit eben allein auf den Mindestlohn abzielende, an sich verspätet geltend gemachte Vergütungsansprüche nicht verhindert werden können oder ob die dementsprechend allgemein gefasste Klausel nicht sogar in Gänze unwirksam wird und damit überhaupt keine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mehr nach entsprechendem Zeitablauf verfallen können. Maßgeblich hierfür ist die Vertragsauslegung ...

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