Die Maßregelkündigung, erklärt am Fall einer Berliner Arzthelferin

Unter einer Maßregelkündigung versteht man im Arbeitsrecht eine Kündigung, die gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstoßen hat. Hier steht: “Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.” Man spricht auch von einem Sonderfall der sog. Sittenwidrigkeit. Das ist ein Rechtsbegriff aus dem deutschen Zivilrecht.

Kündigt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer und verstößt er durch die Kündigung gegen den § 612a BGB, so ist diese gem. § 134 BGB nichtig. Sogar Ansprüche auf Schadensersatz wären dann denkbar. Liegen auslösende Handlung und die Reaktion darauf auch noch in einem engen zeitlichen Zusammenhang, so kann, nicht unwichtig, schon der Beweis des ersten Anscheins für einen Verstoß gegen das Maßregelverbot sprechen. Das ist für den Arbeitnehmer oft ganz gut vor Gericht.

Ein neuerer Fall einer solchen Maßregelkündigung passierte Ende 2013 in Berlin: Dort erhielt eine Arzthelferin in der Probezeit, etwa zwei Monate nachdem sie den neuen Job angetreten hatte, die fristlose Kündigung. Warum? Ihr Chef bat sie am Tag vorher, wegen der “schwierigen Personalsituation” an den Weihnachtstagen auszuhelfen. Am Folgetag reichte die Kollegin eine ärztliche AU-Bescheinigung über einen Zeitraum von immerhin 20 Tagen ein. Ihr Chef erklärte deshalb die fristlose Kündigung – und zwar auch unter ausdrücklichem Hinweis auf das Attest.

Vor dem Arbeitsgericht Berlin hatte die Arzthelferin mit ihrer Kündigungsschutzklage Erfolg (Urteil vom 11.04.2014, 28 Ca 19104/13). Zwar vertreten einige Landesarbeitsgerichte die Ansicht, dass eine Maßregelung gem. § 612a BGB für Arbeitsausfälle aufgrund von Krankheit schon deshalb ausgeschlossen sei, weil die erkrankte Person mit ihrem Fernbleiben von der Arbeit kein “Recht” im Sinne des Gesetzes ausübe ...

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