Tarifvertragliche, auflösende Bedingung für das Arbeitsverhältnis – und das Schriftformerfordernis

Das Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG findet keine Anwendung, wenn ein auf das Arbeitsverhältnis insgesamt anwendbarer einschlägiger Tarifvertrag eine Befristung oder auflösende Bedingung des Arbeitsverhältnisses vorsieht.

Die im Arbeitsvertrag in Bezug genommene Regelung über die auflösende Bedingung in § 33 Abs. 2 TV-L bei teilweiser Erwerbsminderung ist nicht wegen Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis der §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG nach § 125 BGB nichtig. Zwar spricht vieles dafür, dass allein die dynamische Verweisung im Arbeitsvertrag vom 24.08.2005 auf den BAT und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifbestimmungen in der für das Land Baden-Württemberg jeweils geltenden Fassung nicht ausreichend wäre, um insbesondere der mit § 14 Abs. 4 TzBfG auch verfolgten Warnfunktion zu genügen. Hierauf kommt es aber letztlich nicht an, da § 14 Abs. 4 TzBfG keine Anwendung findet, wenn der Arbeitsvertrag – wie hier – insgesamt auf einen einschlägigen Tarifvertrag Bezug nimmt, der seinerseits die auflösende Bedingung vorsieht.

Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Über die Verweisung in § 21 TzBfG findet diese Formvorschrift auch auf auflösende Bedingungen Anwendung. Für das gesetzliche Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG gelten die Vorschriften der §§ 126, 126a BGB. Die Schriftform ist gewahrt, wenn die Befristung mit eigenhändiger Unterschrift in einer einheitlichen Urkunde niedergelegt worden ist, § 126 Abs. 1 und Abs. 2 BGB1.

Einer schriftlichen Vereinbarung über die Befristung oder auflösende Bedingung nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf es nach schon bislang ganz einhelliger Auffassung im Schrifttum dann nicht, wenn die entsprechenden Beendigungsvorschriften Bestandteil eines Tarifvertrages sind, der normativ auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet ...

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