Durchsetzbarkeit von vertraglichen Abwerbeverboten in Due-Diligence-Situationen

Wann immer es zu Aufkäufen von Start-ups oder Zusammenschlüssen von Unternehmen kommt, gehen die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter gemäß § 613a BGB auf das aufkaufende bzw. neu entstandene Unternehmen über. Sowohl die bisherigen als auch die im neuen Unternehmen erworbenen Kenntnisse und Netzwerke der Mitarbeiter können für deren ehemaligen Arbeitgeber von großem Interesse sein. Dies gilt insbesondere im Start-up-Bereich, da dort „weiche“ Unternehmenswerte eine große Rolle spielen. Häufig ist das gesamte Unternehmens-Knowhow auf einige wenige Köpfe verteilt. Das aufkaufende Unternehmen hat daher ein nachvollziehbares Interesse an der Sicherung seiner Mitarbeiter. Im IT-Bereich schließen Unternehmen daher häufig Vereinbarungen, mit denen sie sich verpflichten, keine Mitarbeiter des jeweils anderen Unternehmens einzustellen. Vor allem in Due-Diligence-Situationen besteht das Bedürfnis, neben Vereinbarungen zur Vertraulichkeit auch Einstellungs- und Abwerbeverbote zu vereinbaren.

Wirksamkeit von Einstellungsverboten

Vertragliche Einstellungsverbote sind grundsätzlich zulässig. Allerdings ordnet § 75 f Handelsgesetzbuch (HGB) an, dass beiden Unternehmen ein Rücktrittsrecht von derartigen Verträgen zusteht. Zudem ist das Einstellungsverbot weder einredefähig noch klagbar, kann also nicht durchgesetzt werden. Im Ernstfall sind vertragliche Einstellungsverbote daher faktisch wertlos. Hintergrund der Regelung ist der mit solchen Einstellungsverboten einhergehende Eingriff in die durch Artikel 12 Abs. 1 Grundgesetz geschützte Berufsfreiheit des betroffenen Mitarbeiters. Bei vertraglichen Einstellungsverboten zwischen zwei Unternehmen handelt es sich nämlich um einen sogenannten Vertrag zu Lasten Dritter. Der Dritte – also der vom Einstellungsverbot betroffene Mitarbeiter – soll durch einen Vertrag, an dem er nicht überhaupt beteiligt ist, nicht in seinem beruflichen Fortkommen behindert werden ...

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