Lohnabtretungsverbot per Betriebsvereinbarung / Arbeitsordnung

Ein in einer Betriebsvereinbarung/Arbeitsordnung geregeltes umfassendes Lohn- und Gehaltsabtretungsverbot kann unabhängig von seiner normativen Wirksamkeit über eine formulararbeitsvertraglich vereinbarte Geltung dieser Betriebsvereinbarung Bestandteil des Arbeitsvertrages werden. Einer AGB-Kontrolle gem. §§ 305 ff BGB unterliegt in diesem Fall nur die Verweisungsklausel selbst, nicht jedoch die eine Abtretung ausschließende Vorschrift der Betriebsvereinbarung (§ 310 Abs. 4 S. 1 BGB).

§ 399, 2. Alternative BGB lässt auch die Vereinbarung eines Lohn- und Gehaltsabtretungsausschlusses zwischen Gläubiger und Schuldner zu. Ein solcher Ausschluss schränkt den Arbeitnehmer nicht in einer seine Kreditfähigkeit grundlegend beeinträchtigenden, sittenwidrigen Weise (§ 138 Abs. 1 BGB) in seiner Dispositionsfreiheit über sein Arbeitsentgelt ein.

Dabei konnte es das Landesarbeitsgericht Niedersachsen im vorliegenden Fall dahinstehen lassen, ob Betriebsparteien ein Lohn- und Gehaltsabtretungsverbot kollektivrechtlich wirksam vereinbaren können, wovon die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ausgegangen ist. Das Abtretungsverbot ist über die einzelvertraglich vereinbarte Geltung der Arbeitsordnung jedenfalls auch Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden. Als arbeitsvertragliche Regelung ist es wirksam und hat verhindert, dass die Abtretungsgläubigerin Forderungsinhaberin geworden ist. In den Schlussbestimmungen des Anstellungsvertrages hat die Arbeitgeberin mit dem Arbeitnehmerin u. a. die Geltung der Arbeitsordnung in der jeweils gültigen Fassung vereinbart. Diese arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel ist wirksam. Sie hält einer AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB stand.

Die fragliche Vertragsklausel unterliegt den Regelungen der §§ 305 ff. BGB. Bei dem vom Arbeitnehmer mit der Arbeitgeberin abgeschlossenen Anstellungsvertrag vom 02./11.09.1981 handelt es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen ...

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