MIndestlohn und Entgeltfortzahlung

Bei Festsetzung eines Mindestlohnes durch Rechtsverordnung gemäß § 7 AEntG ist der Mindestlohn Berechnungsgrundlage für die Entgeltfortzahlungstatbestände der §§, 2, 3 und 4 EntgeltfortzahlungsG und der Urlaubsabgeltung gemäß § 7 Abs 4 BUrlG.

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung und Urlaubsabgeltung beruht nicht auf dem Arbeitnehmerentsendegesetz, sondern auf den Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes und des Bundesurlaubsgesetzes. Ein Arbeitgeber, der zu seinem Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis nach deutschem Recht steht, ist nicht berechtigt, auch sofern ein allgemeinverbindlich erklärter Tarifvertrag zum Mindestlohn oder eine Rechtsverordnung nach § 7 Abs. 1 AEntG vorliegt, die aus dem deutschen Arbeitsvertragsrecht folgenden Rechtsansprüche seiner Arbeitnehmer unter Verweis auf die Bürgenhaftung aus dem Arbeitnehmerentsendegesetz einzuschränken.

Auch für einem MIndestlohn unterliegende Arbeitsverhältnisse muss es deshalb bei der Geltung der Regelungen des EFZG verbleiben.

Würde man der Auffassung folgen, dass der Mindestlohn nur für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden zu zahlen ist, würde ein Arbeitgeber auch keinen Lohn aus Annahmeverzug (§ 615 BGB) schulden. Ihm würde so eine nicht unerhebliche Dispositionsbefugnis eröffnet, da er weiß, dass er Arbeitsstunden, die ausgefallen sind, weil er die ihm angebotene Arbeit nicht annimmt, niedriger vergüten könnte, als die nach dem AEntG verbindlichen Entgeltsätze dies vorsehen1.

Dass die Rechtsverordnung und der Mindestlohntarifvertrag keine Regelungen zur Entgeltfortzahlung enthalten, steht dem Anspruch des Arbeitnehmers nicht entgegen. Anspruchsgrundlage ist nicht das Arbeitnehmerentsendegesetz, sondern die Regelungen aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz ...

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