“Pre-Employment-Screenings”: Spagat zwischen Arbeitgeberinteresse und Datenschutz

Die Durchführung sog. „Pre-Employment-Screenings“ (auch als „Background-Checks“ bezeichnet), ist in den USA und Großbritannien weit verbreitet. Dabei geht es i.d.R. darum, Angaben die ein Bewerber im Rahmen des Bewerbungsverfahrens macht, zu verifizieren und weitergehende Informationen einzuholen.

Art und Umfang solcher Screenings können dabei stark variieren. Es gibt inzwischen sogar eine ganze Reihe von Dienstleistern, die sich auf die Konzeption und Durchführung solcher Screenings spezialisiert haben.

Screening häufig eine Vorgabe der Konzernmutter

Die Frage nach der Zulässigkeit solcher Screening stellt sich deutschen Unternehmen häufig dann, wenn sie einem US-amerikanischen oder britischen Unternehmen angehören und es die Vorgabe gibt, Bewerber konzernweit solchen Screenings zu unterziehen. Die rechtliche Zulässigkeit der Durchführung von „Pre-Employment-Screenings“ ist in Deutschland bislang weder gesetzlich noch durch die Rechtsprechung eindeutig geklärt.

Datenschutzrechtliche Zulässigkeit?

In datenschutzrechtlicher Hinsicht ist die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten (Datenverwendung) nur zulässig, soweit das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt oder anordnet oder der Betroffene eingewilligt hat (§ 4 Abs. 1 BDSG). Das Bundesdatenschutzgesetz erlaubt in § 32 Abs. 1 S.1 BDSG die Datenverwendung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses, wenn dies u.a. für die Entscheidung über die Begründung oder Durchführung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Diese Vorschrift erfasst auch Bewerber, da diese nach § 3 Abs. 11 Nr. 7 BDSG als Beschäftigte anzusehen sind ...

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