Sexuelle Belästigung – Abmahnung statt außerordentliche Kündigung?

Belästigt ein Arbeitnehmer Andere sexuell, hat der Arbeitgeber dies durch geeignete und angemessene Maßnahmen wie Abmahnung, Versetzung oder Kündigung für die Zukunft zu unterbinden (§ 12 Abs. 3 AGG). Auch im Falle einer sexuellen Belästigung ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unverhältnismäßig, wenn eine Abmahnung erfolgversprechend ist.

Ob eine Abmahnung im Falle einer sexuellen Belästigung entbehrlich ist, weil der Arbeitnehmer hätte erkennen können, dass der Arbeitgeber ein solches Verhalten nicht hinnehmen werde, hängt auch davon ab, wie eindeutig die Personalführung des Arbeitgebers ist. Soweit die Personalführung, repräsentiert durch die jeweiligen Vorgesetzten, keine Zweifel aufkommen lässt, dass sexuelle Belästigungen jeder Art nicht toleriert werden und zu Konsequenzen führen, ist es für den Arbeitnehmer offenkundig, welche Folgen ein entsprechendes Verhalten haben kann.

Die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB sind nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in zwei Schritten zu prüfen. Zunächst ist festzustellen, ob der Kündigungssachverhalt ohne seine Besonderheiten “an sich”, d.h. typischerweise geeignet ist, als wichtiger Grund die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zu begründen. Kann dies bejaht werden, ist in einem zweiten Schritt zu prüfen, ob der Arbeitgeber bei Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls und der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, hier – wegen des Ausschlusses einer ordentlichen Kündigung – auch darüber hinaus, zugemutet werden kann.

Im vorliegend vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschiedenen Fall hatte der bei der beklagten Stadt im städtischen Veranstaltungszentrum beschäftigte Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten gegenüber vielfach verletzt:

Er wurde gegenüber zwei Kolleginnen tätlich. Im April 2010 packte er C. D ...Zum vollständigen Artikel


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