Wann unterliegen Aufhebungsverträge der Befristungskontrolle?

Ein (außer)- gerichtlicher Vergleich als Befristungsgrund?

Bei der einvernehmlichen Beendigung eines Arbeitsvertrages kann es vorkommen, dass sich die Parteien darauf einigen, dass das Arbeitsverhältnis über die reguläre Kündigungsfrist hinaus noch weiter läuft. Fraglich ist hierbei jedoch, wo eine unzulässige Befristung beginnt, die folglich der Befristungskontrolle unterliegt.

I. Aufhebungsverträge und Befristungskontrollen – wann greifen diese ein?

Einigen sich beide Vertragsparteien eines Arbeitsverhältnisses darauf den Arbeitsvertrag einvernehmlich zu beenden, so wird man sich fragen müssen, an welchem Tag die Beschäftigung enden soll. Ein einfacher Weg für die Vertragsparteien ist es in aller Regel sich an den einschlägigen Kündigungsfristen zu orientieren. In vielen Fällen ist es aber nachvollziehbar, dass der Wunsch besteht, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft und Arbeitsleistung auch über die reguläre, einschlägige Kündigungsfrist hinaus erbringt. Die Gründe hierfür können mannigfaltig sein. Beispiele hierfür sind erhöhter Bedarf des Arbeitgebers oder auch, dass der Arbeitnehmer erst zu einem etwas späterem Zeitpunkt aufhören möchte.

Hierbei stellt sich für beide Parteien die Frage, unter welchen Konditionen der Aufhebungsvertrag der Befristungskontrolle unterliegt.

Grundsätzlich lässt sich sagen, dass Aufhebungsverträge, die sich an den üblichen, regulären Kündigungsfristen orientieren und die darüber hinaus Rechte und Pflichten regeln, von der allgemeinen Vertragsfreiheit der Personen gedeckt sind undnicht der gerichtlichen Befristungskontrolle unterliegen. Sie können mithin nicht Gegenstand dieser werden.

Anders ist die rechtliche Situation hingegen zu bewerten, wenn der Aufhebungsvertrag einen anderen Zweck verfolgt. Nämlich den eines Beschäftigungsverhältnisses mit Befristung. Hierfür ist ein sachlicher Befristungsgrund erforderlich, gemäß und im Sinne des § 14 Abs. I TzBfG ...

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