Wei­ter­be­schäf­ti­gung von Ju­gend­ver­tre­tern und der Auf­lö­sungs­an­trag des öf­fent­li­chen Ar­beit­ge­bers

Der öf­fent­li­che Ar­beit­ge­ber kann im per­so­nal­ver­tre­tungs­recht­li­chen Be­schluss­ver­fah­ren sei­nen Auf­lö­sungs­an­trag nach § 9 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BPers­VG mit dem Hilfs­an­trag auf Fest­stel­lung ver­bin­den, dass ein Ar­beits­ver­hält­nis mit dem Ju­gend­ver­tre­ter wegen Feh­lens der Vor­aus­set­zun­gen nach § 9 Abs. 1 bis 3 BPers­VG nicht zu­stan­de ge­kom­men ist.

Ist der öffentliche Arbeitgeber der Auffassung, dass ein gesetzliches Arbeitsverhältnis zwischen ihm und dem Jugendvertreter nach Maßgabe von § 9 Abs. 1 bis 3 BPersVG nicht zustande gekommen ist, so entspricht es regelmäßig seiner Interessenlage, bei Gericht eine dahingehende Feststellung zu beantragen und den Auflösungsantrag gemäß § 9 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BPersVG hilfsweise zu stellen. Er kann sich aber auch auf das vorbezeichnete Feststellungsbegehren beschränken. Dies wird etwa dann der Fall sein, wenn er selbst der Auffassung ist, dass ihm die Weiterbeschäftigung des Jugendvertreters im Sinne von § 9 Abs. 4 Satz 1 BPersVG zumutbar ist. Schließlich hält er sich ebenfalls im Rahmen der Dispositionsmaxime, wenn er mit dem Hauptantrag die Auflösung des Arbeitsverhältnisses und hilfsweise begehrt, das Arbeitsverhältnis sei nicht zustande gekommen. Dies erscheint dann durchaus sinnvoll, wenn der öffentliche Arbeitgeber selbst von einem zustande gekommenen Arbeitsverhältnis ausgeht, aber vermeiden will, dass das Auflösungsbegehren wegen Fehlens der Voraussetzungen nach § 9 Abs ...

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