Social Media Monitoring, CRM, HR & Recht – Teil 8 – Active Sourcing, Ansprache & Abwerbung potentieller Arbeitnehmer

Beim Active Sourcing liegen die Probleme vor allem in der Ansprache der potentiellen Kandidaten. Wenn, wie in diesem Fall, eine konkrete und passende Stelle angeboten wird und es sich nicht um “Recruitment-Spam” handelt, sind praktisch keine Konsequenzen zu befürchten.

Sie wissen nun wann und wie Sie Social Media Monitoring für die Bewerberrecherche und Beobachtung von Beschäftigten einsetzen dürfen. Was noch fehlt ist die Suche nach Talenten und potentiellen Mitarbeitern (so genanntes “Active Sourcing“).

In diesem Beitrag erkläre ich jedoch nicht nur, wann Active Sourcing zulässig ist, sondern erkläre auch wie die potentiellen Mitarbeiter angesprochen und abgeworben werden dürfen. Sei es direkt von unternehmensinternen Recruitern oder Headhuntern. Am Ende des Beitrags erhalten Sie wie gewohnt eine Checkliste.

Potentielle Bewerber sind keine Beschäftigten

In den letzten Folgen der Beitragsreihe haben Sie gelernt, dass Sie zu Monitoringzwecken auf allgemein zugängliche Daten gem. § 28 Abs.1 S.1 Nr.3 BDSG ohne Einwilligung der Nutzer zugreifen dürfen.

Dabei haben Sie jedoch den Unterschied zwischen so genannten Freizeitnetzwerken und Berufsnetzwerken kennen gelernt. Daten von Bewerbern & Beschäftigten dürfen grundsätzlich nicht in Freizeitnetzwerken wie Facebook, Twitter, Google Plus recherchiert werden, da diese zu deren Privatsphäre gezählt werden. Zulässig ist die Recherche dagegen bei Xing oder LinkedIn.

Diese Einschränkung gilt jedoch nicht für potentielle Kandidaten, da diese noch keine Beschäftigten gem. § 3 Abs.11 BDSG sind. Das heißt, nach potentiellen Mitarbeitern können Sie auch bei Facebook und nicht nur bei Xing suchen.

Damit ist es zwar weitestgehend unproblematisch potentielle Mitarbeiter zu recherchieren, aber natürlich gibt es auch hier einen rechtlichen Knackpunkt. Es ist nämlich nicht immer erlaubt, sie direkt anzusprechen ...

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